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臨床家族社会学の基本的視点とアプローチ法(臨床家族社会学第2回)

専門的理論が出てくるのかと思い恐れていたが、最初から惹きつけられた印象。レジリエンスが重要なのは肯けると思った。

 

フィールドへの姿勢。
「あなたは何故ここにいるのか?」WhyAreYouHere?現場の実践者や当事者に対する研究者の向き合い方。緊張感を含む。Dataが欲しいだけ?ストレスフルな難問の一つ。ボランティア活動を志す人にも共通。職業としての臨床家。結局は自分の為?助かっている私のimageは無い?対処支援活動。自己満足の為?クリアカットな解答は無い。自覚しているかどうかにより結果やプロセスが何か異なる。何かの役に立ちたいという願望。自己評価は自己信頼感に繋がる。自己有用感。健康な自己有用感や自己勝手な自己有用感。支援される相手への想像力に欠けることも。周囲をよく見ることも。健全な自己有用感。動機は同じでも結果は異なってくる。誰かの役に立っているという健康な自己有用感は、必要なミネラル。
基本的視点やapproach。家族ストレス論の成果。基礎理論は家族ストレス論やABCXモデル。ストレッサーやストレスの区別。A要因。B及びC要因。ファミリークライシス。X要因。家族システム論。「家族のストレスやサポート」。家族生活の人生行路。ライフコース。ストレッサーの連続。ストレスを誘発する可能性があるのがストレッサー。ストレスにまでは進行しないことも。X要因、家族危機。B要因、C要因。調整作用が鍵。A要因。ライフイベント。家族生活はストレッサーの連続。どう対応するか?家族危機についての。問題の渦中にある多くの家族は、自己対処力を持っているもの。個々の家族の潜在的力量を測ること。環境整備的支援も重要。対処主体approach。自己対処力を持っている。萎縮しているだけ。マラソンのアドバイスランナー。ミクロな臨床的姿勢。側面的に支援し活性化させる。マクロな対策的臨床。家族危機のriskが内在している。経済学的approach。現在の家族は個人化が進んでいる。家族間の経済的格差も拡大している。離婚のriskなど、家族を持つのは割に合わない。ローリターンハイリスク論。功利的に計算する気にはなれない。なお、家族は生きがい、としている人は多い。無縁社会。ローリターンハイリスクは事実だが。安直な期待を寄せるのは無理。家族危機のriskは内在している。レジリエンス。屋台骨となる可能性。
レジリエンス。タイの洪水。サプライチェーンの問題。東日本大震災でも。非常時riskにどう備えるか?事業継続マネジメント。危機管理としての対応力復旧力。臨床的世界でも。適切な支援。本来的な可能性。ストレスに負けてしまった場合でも、復活再組織化の可能性が充分にある。負けて当たり前、を前提に、どのようにしたら元に戻れるか?予防とは異なる。出来事を起こることを前提に。事後対処。地震や津波。失敗体験を元にした回復力。ストレッサーやストレスは想定外ということは無い。どう対処するかを予め考えておく。自然の回復力を重視する。ダイナミックな。
専門的科学知と生活知。科学者への信頼がガタ落ち?安全性への不信。安心安全の分裂や亀裂。知恵、経験的生活知との関係。知識の体系のみならず、生活知。体験に従って家族のimage。限られた個人的体験から過度の一般化になりがち。専門的科学知の有用性。生活知が勝っているのが現状。根拠に基づく科学の重要性。しかし、科学知が生活知に支えられることも。水俣病。体験者からの聞き取りが重要だった。専門的科学知が蓄積されていない分野は多い。生活知と科学知のcommunication。無知のapproach。アンダーソン。相手と共に語る。一方向的では無く、対話モード。理解の途上にとどまり続ける。簡単に分かったつもりにならない。語りを中断させるべきではない。ローカルな用語を尊重、専門用語に置き換えない。問題の再解釈や再構成。知であることの強調。ナラティブセラピーapproach。クライエントこそ専門家。

 

臨床家族社会学 (放送大学教材)

臨床家族社会学 (放送大学教材)

 

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臆面のない態度。

大阪の人間は臆面がないと、一般には思われている模様。本当?厳密には中年以上のおばちゃんおじちゃんに限るのではないかと体験上は思う。フレンドリーfriendlyと言えばそうかもしれない。あまりに美化してるかもだけど。まあ私も中年になったので、非礼にならないよう気をつけたい。京都からの帰り道にはつい向かい合わせの座席の会話にリアクションreactionをしていまい、驚かれてしまった。失敗。何事にも首を突っ込むのは止めた方が良さそう。

 

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ギリシャ・ローマ時代のアフリカ(アフリカ世界の歴史と文化第2回)

アフリカ大陸大回りの話には驚いた。大航海時代真っ青。

 

ギリシア・ローマとアフリカとの関わり。
古代Europaとアフリカ世界。ギリシアとアフリカの関係。ギリシア人の植民活動。対岸にあるリビア。アフリカのことをリビアと呼んだ。紀元前の7世紀に記録が。ヘロトドス「歴史」。エジプトから様々な文化を伝えられる。神の名の大部分はエジプト。風習も色々。エジプト人は記録に留める。古代エジプト。四大文明。ナイル川。初期の彫刻もエジプトと似ている。フェニキア人の影響も。オリエント系。フェニキア人も重要。造船術。今で言うチュニジア。カルタゴを植民都市として作る。
古代Europaのアフリカ観。フェニキア人はアフリカを大回りした?巨大な大陸であることを認識していた?ヘロトドスはサハラには行っていないはず。ナイル川の源流は?サハラ以南の人々。カルタゴ人が行商に。金と塩の交易。白人と黒人の区別は希薄?
古代ローマとアフリカ世界。魅力的であるが故に脅威でもあった?カトー。カルタゴを滅ぼすべき。果樹栽培や小麦の栽培。今と比べても乾燥はそれほどでは無かった。ローマの食糧を支えたのがアフリカだった。オリーブ。美容にもランプの灯油にも。アフリカ製の陶器も。ワインも。ポエニ戦争。急速な復興に脅威を感じ、第三次で徹底的に滅ぼす。スキピオ。祖国の滅亡は避けられない。アフリカ属州に。大きな経済的基盤に。文化的なヘリテイジは?紀元前146年にカルタゴを滅ぼしたのが大きかった。

 

アフリカ世界の歴史と文化―ヨーロッパ世界との関わり (放送大学大学院教材)

アフリカ世界の歴史と文化―ヨーロッパ世界との関わり (放送大学大学院教材)

 

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好奇心。

歳を重ねると好奇心が薄れてしまうとは一般的に言われる。年をとると新しいことに対応しづらくなるのは認めるしか無いかもしれない。けれど私の場合、好奇心はかえって増したように思う。数学や地学以外の自然科学には全く関心が持てなかったけれど、物理や化学、生物にも結構興味を持つようになった。後は歴史も。まあ人生100年時代だから、今から探求しても後50年もあるのは事実。これからもいろいろ探求してみたい。差し当たり本当に人生が100年になるのかを調べてみたい。

 

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散髪と焼鮭定食。

今日は自宅でユックリしてようかと思ったが、最近散髪に行ってないことに気づく。出かけて1ヶ月振り?に髪を切ってもらう。スッキリする。

ついでに松屋で久し振りに焼鮭定食を食す。

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今日の小皿は牛皿でなく冷奴にする。結構ヘルシーで美味だった。また食べに行きたいと思う。安い割にお腹いっぱいになるし。

日本型人的資源管理の変遷(人的資源管理第2回)

理論的には分からないことが多かったが、結論的には肯けるところが多かった。

 

高度経済成長期。安定成長期。投入、変換、算出。藤本隆宏。製品アーキテクチャ。モジュラー型。1対1。自己完結的な機能。寄せ集めでも立派な製品ができる。例としてレゴ社。PCやソフトウェア。インテグラル型。組み合わせ型。自動車。乗り心地系。機能完結的な部品はない。相互調整した上での。多くの人間がチームを組んでcommunicationをとる必要性。インテグラル型に秀でた企業が日本には多い。日本型人的資源管理と相性が良い。
知的熟練、キャリア開発。小池和夫。変化と異常を処理する能力。非常事態に対応する微調整を。現場の作業者が異常に対処することが多い。形成方法はキャリア開発。ジョブローテーション。ホワイトカラーにも当てはまる。予算と実績の差の分析。洞察が不可欠。幅広い経験による。職能資格制度。職務遂行能力で昇格や賃金。第一次選抜の時期はアメリカより日本が遅い。昇進が頭打ちになる時期も遅い。課長クラスになってトーナメント型に。良い仕事機会を得る為の競争。人事部が人事権。人事情報を集中的に保有。インセンティブを提供。異動にイニシアティブ。果たして機能的だった?情報システム。効率的であることが望ましい。インセンティブ制度。評価と報酬の仕組。適切なキャリア開発を。トレーニングの仕組。シナジーを生み出す。組織モード。インテグラル型。分権的情報システム。日本型人的資源管理との補完性。ジョブローテーションを通じて。全体最適につき人事部に。97年以降から現代へ。組織モードの設計者が実践すべきは、同時修正して新しい補完性を。ICT。業務プロセスのモジュール化。デジタル化。デジタルネットワーク。空間の制約も克服するように。チームワークの比較優位の縮小。アメリカ企業に学ぶ必要。エキスパート型人材。自律的キャリア開発。個人の付加価値を。新たな付加価値を、マネジメント型人材。標準化されたエキスパート型人材。市場での成果。役割。人事部からライン管理職へ。部課長は複数職能型。新卒に現場第一線の仕事を積ませる。それぞれの仕事で不確実性を積ませる。人事部やライン管理食に人事情報の偏在が。情報の非開示。逆インセンティブ。情報探索費用。情報を理解するのに能力が必要、その費用。日本型組織モードは人事情報の非対称性に直面。マネジメント人材の個別管理。人事情報を絞り込む。キャリア自立支援。人材抱え込みを封じる必要。社内FA制度など。自己人事の仕組。人事情報の費用問題。内部労働市場を放棄すること無く継続する。終身雇用と内部人材育成は継続。正社員の雇用方針。教育訓練は企業の責任、8割超。アメリカ企業に学ぶべき?日本企業の安心は慢心を呼ぶ?スタグフレーション。景気後退。80年代に入ると不況をレイオフやダウンサイジングで乗り切ろうとする。アウトソーシング、業績給の導入。90年代に入ると好景気。世界から金が集まるようになる。雇用なき経済再建。しかしダウンサイジングの継続。男性管理職にも目を向けられる。キャリア型の仕事をシュレッダーにかける。「日本の人事部アメリカの人事部」。エンプロイアビリティ。漸進的進化が必要。アメリカ型に飛躍的に変化する?男性総合職が基幹であるという前提。転勤残業が出来ない人材が増加。制約を持つ人間にも活躍の場が必要。多様化がますます進む。

 

人的資源管理 (放送大学大学院教材)

人的資源管理 (放送大学大学院教材)

 

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