昨春からのコロナ禍で、外出する回数が減った方も多いのではないかと思う。私も高槻市から出る回数がかなり減った。4年前から職住近接で職場や住居が高槻市内になった。なので定期券を使用して寄り道をするという発想も無くなっている。何しろ1駅しか乗らないのだから。それから一昨年まではゼミOB会の出席の時に東山をそぞろ歩くのが定例になっていたが、昨年は中止になり今年もどうなるかは分からない。来年にはそぞろ歩きが気軽に出来るようになるのだろうか？
祝日から平日にメタモルフォーゼ。
今日2021年7月19日は海の日であった筈である。7月の第3月曜であるから。ところが東京オリンピックが1年延期になるのに伴い変更が為された。昨年の初冬になってから、海の日を開会式の前日である7月22日に変更することが決定された。しかしながら、既に手帳やカレンダーなどは変更前のまま印刷されている。なので今日が祝日と勘違いされた方もいらっしゃるのではないだろうか。まあ休みの日の数は変わらないので損はしないと思われるが、休みの筈なのに仕事などをしなければならないのは難儀なのかも。私の職場では既に注意の貼り紙が為されている。そもそもシフトを見て休みかどうかを知るので、勘違いした人間は居なかった。今年は次の木曜から4連休になるので、かえって売上が上がるかもしれない。猛暑で弊店へのお客様が少なくなるのは気掛かりだけど。
学校の人材マネジメント（教育の行政・政治・経営第7回）
公立学校の場合は異動をしないことには人事が停滞してしまう。私が高校生の頃は、20年ほど同じ高校にいるという話は珍しくなかったが、固定するのは難しくなっているのかも。
川上泰彦。森山誉恵。学校の人材マネジメント。教育は人なり。学校教育の質は教員に左右される。教員の量や質を左右する人材マネジメントを。関連するインタビュー。人員配置について。
学校、特に義務教育段階で教育の質を上げる。教材や機材を活用する先生が居なければ。とにかく多くの人を、子供に目が行き届くように。通信などの技術を使う自学は義務教育では難しい。フィードバックをする大人が側に。生徒指導などでも。近年の技術革新で遠隔教育や通信教育が可能に？多くは教員による。教員の量や質をどのように。教育の質を上げる手段に。資格要件を高くして準備教育の工夫を。採用選抜を工夫して潜在的なものも含めて能力を。研修を充実させる。日常の職務でのキャリアパス。能力のある者を昇進させる。雇用条件を良くして魅力あるものに。全ての人的資源管理と呼ばれる領域にまとめられる。選択肢は複雑多岐。
人的資源管理の工夫は様々。公立学校の教員は採用や異動の方針や研修の体系も教育委員会が。人的資源管理は様々。教員の異動。転勤の方針やその運用。採用された県によって様々。県内全域を移動範囲にする県も。離島や僻地などに必ず異動させる県も。義務教員法。少ない学校に多くの先生を。学級数が倍になったとしても少なめに。離島や山間地の学校は小規模校が多いので。特別なルールを作り運用する。交通の便が良かったりする県では比較的地理的範囲が小さくなることも。教員の採用は都道府県単位。僻地手当などのインセンティブ。学校単位で雇用したり市町村の採用では調整がうまくいかない。市町村単位の税収も多くないところでは給与が少なく教育に大きな差が出来てしまう。不便な地域や小規模校に手厚く。教育水準の地域的格差を無くす。生徒指導を重点的に。即効性が期待できるのは人事によるテコ入れ。能力の発揮を。教員の採用配置においては教育委員会が主導的。互いの利害調整が困難だと不活発になる。一方で広範囲の異動や本人の意向を反映しないのは大きな葛藤を。地域を生かした人材が集められないことも。全体の最適性と個人の満足などの調整を。大変に手間を伴う。今後一層の少子化が。子供の減少スピードはバラツキがあるので過員への対応が。僻地への人員配置で上手くいっている事例。多く抱える県でスムーズにいくことも。少ないと異動の調整に苦労する。ルールとして教員生活の間に2回は離島の異動を。この条件を最初にのんでもらう。
学校における人的資源管理。教員の質を。免許制度。学校種と教育活動を。相当免許状主義。他の専門職と比べると間接的。医師国家などと比べて。教員免許は法律に規定された所定の単位を取得することで幅広く。直接知識を問うのではなく、大学の単位を。開放制。全ての人間につき確認は難しい。各都道府県などでは採用試験をして選抜をする。採用試験が質保障に。しかし変化が。平成29年末には教職課程コアカリキュラムが。共通的な資質能力。教育内容の標準化規格化が進む。幅広い人材の確保にどう影響するかの検証が必要。教員の質のコントロールについては機能していないことも。政策的に調整する余地がなかった。各学校において児童数生徒数から学級数を。それから教員数が導き出される。県での教員が算出。どの程度の退職者が出るかを差し引く。それこそ採用すべき教員数。数は子供の数の変動と教員の年齢構造に。採用を絞る時期が出てくる。倍率の変動が。人口変動の結果が反映されるのは待遇が悪かった訳ではないことも。生計のために教職を離れるのが多いと多くの人が教職に。やがて一定年限で離職をする。最後まで働いても良いというのは、質の保証を一貫しないものに。年齢構成の変化は管理職の登用に影響。児童数や生徒数の増加の違いが。第二次ベビーブームの際に大量採用した世代が大量に退職する。大量の若手教員に対し中堅層やベテラン層が薄いことも。互いに経験したことのないことに。大幅な世代更新の問題。メンターチームによる組織的な研修を。計画的な能力形成を。近年の気になる動向。様々な地域で必要な教員が確保されていない。育休などで採用が進まず人材争奪戦が。教育をするのに支障が。長時間労働で他の仕事と比べ魅力を失っている？免許更新制度が問題。30時間以上の講習を受けて申請しなければならない。免許を失効させない手続が面倒。教職にないものを招くことが出来ない。思わぬ逆機能を。更新制度を質の保証と考えると廃止するのも問題。良い効果も出ない。人的資源管理を多面的に考える必要がある。教員の年齢構成を不安定に。新規雇用が必ずしも活発な時期があることも。虐待で保護された子供の施設の職員は給与が低く夜勤も多い。子供が出来たり結婚したりすることで退職する人も多い。新規募集が活発。幼稚園教諭などにも。やはり安定的な雇用があってこそ自分の成長や人材開発が出来る。雇用の安定は大事な問題。すぐ離れる人が多いと質の保証に繋がらない。砂漠に水をまくようなことになってしまう。
教員養成の段階や採用の段階。適材を適所に配置してキャリアの発展を。公立学校の特徴は定期的な人事異動。環境の変化を。新たな適性の発見や能力の。慣れない環境を。強いストレスに。どのようにして個人のキャリア形成を図りつつ。組織にとっての最適の。学校レベルや市町村レベル、都道府県レベルがバッティング。調整が問題。佐賀県全体の教育配置に。教員人事を進める上で。校長をしていた頃。教育課題が。解決する手法として人事を使っていた。中学校では教科担任制。担当する先生は周囲の協力が得られない。研究指定を受けるならキャリア教育など全体でチームとして。核になる先生については残してほしいと。そうでない先生は異動を出してほしいと。核になる先生は市教委に異動時期にあたる場合でも残して欲しいと。教育長として学校の人事を。教育課題をそれぞれ各学校が。与えている場合も。学校訪問や校長や先生とのヒアリング。充分に把握して人事に反映させる。1月くらいに人事配置の希望を校長先生から。転任希望だったり家庭の事情があったり。完璧な人事異動を目指す。人事では100％の。教育委員会に。各校長の人事構想が全体の人事構想と合わないことが。相反する。校長先生が考えている構想とのズレを把握して第1段階や第2段階などの調整やヒアリングを。教育長と校長が一体になるような人事異動の取り組みを。教育長としては100％を。2回3回とヒアリングを。丁寧なコミュニケーション。時間の幅を持って。広域調整を。佐賀県の場合は小中学校で人事異動方針を。それに則って毎年の人事異動を。県の方は平準化を狙って。人事については県民の関心も高いので客観的に透明的に。異動するのは先生なので納得して動いてもらわないと子供にマイナスに。納得のいく人事を。県の教育委員会も。県全体での調整の苦労。統一的な方針で。佐賀市あたりは学校や教員数が多いが。周辺部への異動をしなければならない。長くなると了解を取れないことも。ずいぶん長く。順番を決めながら教育事務所や異動協議会に。いわゆる子供がいるところには学校があるので、どんな事情があっても赴任してもらう。当初はなかなか苦労する。2年目くらいからは校長先生がヒアリングを厚くして欲しいと。ヒアリングを続けてそれを中心にした形で進める。人事を停滞させない。コミュニケーションを。教員がキャリアを発展させてこそ意味がある。配置先に納得して貰うためにもコミュニケーションを。肝となる考え。先生方は将来の日本を背負う子供の育成。人づくり。辛抱強く指導していただくことが基本。まずは先生自身が健康で毎日の仕事に前向きに。そこを支えるのが行政であり教育委員会。大きな課せられた状況。様々な機能を発揮させる教員の人事。教員の活動を支えるのは行政。その道具が人事。
繊細さ。
これを書いている時点で、日本国の総理大臣、つまりTOPは菅義偉氏である。長らく官房長官を務めていて、前任者が急遽辞任することになり後任に推されることに。官房長官はある意味で繊細さが求められる職務である。総理大臣の第一の補佐役であり、同時に内閣府の指揮監督もする。どちらの業務でも広範な分野に目配りする必要がある。それについては適役であったと（例え野党でも）皆が認めるところである。ただ総理大臣の職務はエイヤーと強引に決定する要素が大きい。リーダーシップにつき菅義偉氏の資質を疑問視する人間が少なからず居るのも気掛かりである。
猛暑の下での送稿作業。
近畿地方では昨日に今年の梅雨明けが宣言された。そして出身高校の同窓会の会誌の送稿作業が行なわれ私も参加した。今日もそうだが昨日の午後は極めて暑い。会館で行なわれ空調がかかっているが、外を歩いても耐え難いものがある。会館のすぐ近くではハンドボールの試合をしているが、大丈夫なのかと心配になる。それでデータを渡して説明をしたが、シドロモドロにもなってしまったのは反省点。後はQRコードが受け持ちの箇所に4つあるので、校正の段階で確認をしなければと考えている。今年はデータの編集と印刷所の方への説明を同時並行で行なったので、昨年より1時間ほど早く終了する。校正を経て会誌が出来上がるのは8月下旬の見込みである。
変化する仕事の学習（生涯学習の新たな動向と課題第11回）
総じて下層の労働者ほど能力開発の機会に乏しいのが現状。そもそも職業訓練も必要とされる量や質につき不足が著しいように感じる。
立田慶裕。下村英雄。変化する仕事の学習。成人の学習の場として職場の学習も。職場における学習も大きな変化を。職場や仕事について。職業のための学習活動。国債調査の結果から職業人のリテラシーを。仕事の世界の変化。後半では下村英雄をゲストにキャリア教育などを。
70年代後半に大学を卒業。卒論を書くため労働市場論や学歴論を。年功序列制がありOJTなどが大勢を占めていた。正規労働者の減少で人材派遣会社が。キャリア形成の研究は生涯学習の研究。職業教育の問題を。職業人の学習について。エンプロイアビリティ。就労形態別の。時代変化の中で終身雇用制度は揺らいでいる。経験を身に着けることが重要に。21世紀に入り高齢化などは仕事の世界に影響を。寿命の延長にも関わらず在職年齢には大きな変化はない。OECD諸国では退職の年齢は変わらないが、定年後が長くなっている。13年や16年。仕事を巡る環境が変わっている。ロボットやコンピュータが。知識労働者となるか対人サービス職になるか。勉強しないと知識労働者になり続けられない。職種の格差は学習の機会などを分けていく。OECDの報告書、世界の生涯学習。職業学習の機会を。無業者や失業者ほど機会が少ない。生き方も大きく変わる。成功譚では読書の重要性が。コンピテンシーが。学習の動機や基本的リテラシーがなければ続かない。他方で学校卒業後にどのような学習や習慣や社会資本を得るかで生活も変わる。国内調査と国際調査の結果を。
生涯学習の学習需要の。職業人の問題。就労形態別の。岩崎久美子。就労形態別に。自分から学ぶ意欲があるか、計画的に学べるか。支援の必要度。正規雇用者の場合は性別に関わらず基礎的能力が。自分で決定できる、情報を集めることが出来る。自己決定的な学習が出来る。無業者や非正規労働者、失業者では支援が必要。学校で得た経験。正規雇用者ほど経験が豊か。非正規労働者に比べひとり暮らしや一人旅など、生徒会役員の経験。友人数をソーシャル・キャピタルとして比較を。正規雇用者は多い傾向がある。中学時代の友人数が。職業のための学習状況。新たな知識を得るための。過去に学んだのは正規雇用者ほど比率が高い。自己投資は正規労働者が。会社からの援助も。公的機関からの助成金。無業者への助成も限られる。学習の指向性と人生の指向性は異なる？学習阻害要因。就業者は学習の必要性や支援サービスの必要性を理解している。求職者はサービスの内容や学習場所が問題。無業者は役に立たないと感じている人が多い。学習目標を持つ人は貯金を崩しているので苦しい。学習への動機づけを。非正規労働者を含め正規雇用への道を。国際調査の結果。職業人のリテラシーが重要。国際成人リテラシー調査。リテラシーと就業形態の関係。国家間でリテラシーに違いが。産業と結びつく。成人教育訓練プログラムが必要な層に行き届いていない。読解力は所得に影響。賃金水準に及ぼす影響。幾つかの国では読解力の成績は著しく異なる。国際成人力調査。国際比較調査。OECD国際成人力調査。90年代からの調査を踏まえ初めて日本が参加。国別の比較より国内的な課題を。読解力の得点。単純労働者から高度なスキルワーカー。ホワイトカラーの方が高い得点を。職業人は日々どのような労働を行っているか。実際、仕事の場で書くことや読解力との関連を。仕事上でメールを書くことのない人の読解力は低い。急速に劣化する。生涯にわたり学ぶ重要性。家庭の本の冊数と関連。社会関係資本や健康との関連も。学習への欲求が高い人ほど読解力が高い。現在の就労形態により機会や条件も変わり、正規雇用であるほど。格差の拡大という問題。
下村英雄。労働政策研究・研修機構。生涯学習の指向性の分析を。研究内容も広い範囲でのキャリアについて。生涯学習の実態の研究。学習指向性が職業に重要。学習指向性について。成人の学習指向性に2種類。人生のどの段階でも学びたいという志向。自主的に学ぶ学習志向。職業能力を高めたいと思う人。より広い範囲での学習指向性。成すべきことを関連させる。自分が何を成すべきか。若者や女性に多い。これまでは重視されていなかったが、意識変容学習などのベースを。習い事のような学習も軽視されがちだが。キャリアコンサルティングについて。能力開発の相談など幅広く支援していく専門職として。生涯学習と接点が。80年代の生涯学習の議論に行き着く。職業訓練のアドバイスを。臨教審。キャリアコンサルタント制度が。担当する部局も職業能力開発の部局だった。キャリアコンサルタント。生涯学習の支援。キャリア形成の理論。キャリアガイダンス。ライフロング。生涯とつけるのが日本では一般的。欧州の各国では意見交換を。企業内の発想に日本ではなりがちだが、企業だけではない。従業員だけでなくあらゆる人に支援を。キャリア教育は求職支援。職業訓練。キャリア形成が。形成資本。学校時代の経験が。岩崎久美子。幼い頃から青年時代の経験はキャリア形成に。経験資本が豊かな方が有利。残酷な程に。クラスの中心的な存在。当然ながらキャリア形成に有利。恵まれない子供は？家庭の環境などの文化資本で説明も出来ない。生得的なものがベースに。それと文化資本が混じり合い格差が形成される。成長や発達の過程で是正する試みが。キャリア教育的支援が。職場体験学習。アメリカでは経験資本の格差是正を。AI人工知能が急速に発展。実証的ではないが、AIと生涯学習について。キャリアコンサルティングにAIを。AIの発展で労働者に求められるスキルは変わる。欧州っで盛んに議論。現状のままで人間のする仕事に変化はないとは言えない。大きく二極化。専門性を要する労働と単純労働。キャリアガイダンスの議論。不安定の雇用になり抽象的スキルを身に着ける必要がある。日本人は職人的。抽象的で概念的なスキル、対人的スキルを軽視するのには問題が。AIに何をやらせるのか議論を。職場に関する最近の動向。30年でどのように。昔日本経済が好調だった要因として企業内職業訓練が。80年代までは職業訓練のシステムが機能。90年代からは職業訓練の費用を減らして充分な職業訓練が与えられない。自分で学習をしたりして自己啓発の重要性が増す。自己啓発は差が大きく分かれる。自己責任で本人任せにする問題。教育訓練給付金などの制度を。OJT。仕事をする中でスキルや専門性を。90年代以降非正規雇用が増大。概して非正規雇用に職業訓練をする企業は少ない。いわば企業で置いてきぼりになっている。職業訓練も大きなテーマに。
変化する仕事の世界での学習。4つの課題。広い視点に立って人生における仕事。ライフコース。ライフワーク。職場だけでなく天職。生きがいと関連。生涯で最重要の価値を占めるとは限らない。資格との関連。ケルン憲章。次の時代への。かつてない流動性、モビリティ。労働力の移動が前提に。機動性や敏捷性、可動性が必要とされる。どのような世界でも。今後は不平等が拡大。学習歴の影響が大きく出てくる。零細企業の従業員ほど学習の機会が保障されない。学習のマタイ効果。貧しい人ほど学習の機会が失われる。豊かな生活と貧しい生活。二重のマタイ効果。生涯学習の機会を。環境整備を。早期からの個人の努力も。テクノロジーの学習。組織的投資や個人的投資は格差を拡大する。学校教育では職業教育と一般教育を分けている。接続する視点や統合するものとして生涯教育が。リカレント教育やパートナーシップにより生涯学習を。働きながら学んだりする環境を。
成人キャリア発達とキャリアガイダンス-成人キャリア・コンサルティングの理論的・実践的・政策的基盤 (研究双書)
- 作者:下村 英雄
- 出版社/メーカー: 労働政策研究・研修機構
- 発売日: 2013/06/05
- メディア: 単行本
子の。
民法の最後の部分として、相続についての条文が並ぶ。俗に「相続法」と呼ばれる。その内の第900条第1項は以下の通りである。「子及び配偶者が相続人であるときは、子の相続分及び配偶者の相続分は、各２分の１とする。」要は妻(又は夫)と子供が居る場合は、半分ずつが相続する財産であると定める。子供が複数人いる場合は均等に分ける。具体的には当事者が話し合って財産の行先を決めるのだが、ドロドロとした愛憎劇にもなることがある。私も昨年に肉親を亡くしたので相続の問題が発生したが、事前に配分は決めていた。問題は相続税であったが、税理士に頼むのが無難だろう。
