パワハラの法律問題（雇用社会と法第10回）

法律上の事案は勿論だけど、それを踏まえた上での法理論の限界について、勉強になったと思う。

パワハラの法律問題。上司の立場を利用すること。強制的側面はどうしてもある。
パワハラ事案の現状。24年3月に厚労省の円卓会議。身体的な攻撃。精神的な攻撃。人間関係からの切りはずし。過大な要求。過小な要求。私的領域の侵害。相談窓口の設置、企業の70％以上。99人以下では40％未満。メンタルヘルス不調に次いで多い。上司から部下へ、先輩から後輩へ、正規社員から非正規へ。上司と部下のコミュニケーションが少ない。80％以上は経営上の課題として重要と認識している。
人格権侵害行為。業務命令。人間関係紛争。使用者責任として会社の責任も追及。行為の目的と態様。職場における通常の業務上の発言はパワハラにならない。諸般の事情が勘案。暴行。抑圧的な職場環境。揶揄。職場環境の整備。同僚によるイジメ。解雇の是非。私生活への干渉。孤立化。吊し上げ。職場いじめ。配転命令。いじめ的な業務命令。
教育指導との関連。OJT。職務遂行をしながらの教育指導。上司の指摘に対し過剰な反発。適切な教育が必要、でないと解雇権の濫用になる。どのような強制をハラスメントと解するべき？叱責。罵倒。労働者の人格を侵害。新入社員や派遣労働者には一定の配慮が必要。一定の強制が必要な教育指導の場合が問題。
ハラスメント法理の問題点。労働者人格権。様々なハラスメント。不法行為構成のみならず、債務不履行的構成。会社に職場環境の整備の責任を。モチベーションMotivationを弱める？判例法理にも問題点や限界が。外形よりも主観的側面は否定できない。労働者サイドの主観に因るのが問題？合理的客観的基準？人間関係紛争？相談機能が充分では無かった。ハラスメントは上司の問題なので。同僚の役割の低下。紛争が外部に持ち出される傾向に。権利義務だけでは上手く解決されない。労働者人格権や職場環境の整備義務。職場の規律が過小評価されがち。上司の権力を温存？仕事の能力の習得には適正な指導が必要。一定の上下関係も不可欠では？