労働契約終了時の問題。何だかんだ言っても無期雇用者の既得権益は相当のものだなあと感じる。
解雇には正当な理由が必要。解雇事由の立証が必要。雇用関係の消滅は？自動的に消滅を。労働契約法19条による立法化。請負や派遣。派遣先と元請けとの問題が。
退職に関する問題。発言が退職を強要するもの？解雇とみなされるか？合意解約の申込みと言えるか、出社拒否は無断欠勤に過ぎない？退職か解雇か？自主退職となる？解雇か自主退職の勧告なのか？解雇告知のルールは明確でない。解雇理由を明確にする。退職の強要？退職の自由の制限は原則許されない。退職の強要？申込みの誘引に過ぎない？自己決定権の侵害？退職強要の事件は増加しつつある。職場環境の整備が必要。
辞職と合意解約。労働者の意思による解約。合意解約や一方的意思。合意解約。労使双方の合意が必要。労働者からの申込み、使用者の承諾。承諾しない場合は解約の効果が発生しない。申込みの撤回は承諾までの間は許される。誰が承諾権者？辞職。一方的意思。2週間。予告期間は就業規則で定められることも。辞職の意思表示の後の撤回は許されない。辞職の場合でも契約関係は継続。無断欠勤。懲戒処分の対象に。いつまでも承諾しない場合は？一定期間内に承諾がなければ一方的意思で構成？意思表示に瑕疵があれば無効？取消しうる？心裡留保。民法93条。人の真意。効果意思が無いケースは？形式的に存在するのは退職届。錯誤。民法95条。動機の錯誤。詐欺や強迫。民法96条。
有期雇用。期間の有無、労働者と使用者との契約に因る。期間の長期化。労基法14条で最長3年が原則。労働契約法17条。期間途中の解雇不可。期間満了時の更新拒否。昭和49年の東芝事件。解雇法理の類推。日立メディコ事件。無期契約と同様の関係に。パナソニック事件。あたかも無期契約と同様。雇用関係の期待に合理性がある場合、社会通念上相当ではない。
解雇の法理はどのように類推？整理解雇の場合。相対的な整理解雇事由。距離が疎遠で身分が不安定なので、有期雇用者を優先して解雇し得る。整理解雇の法理が全く適用されないとは言えないけれど。定年後の高齢者の問題。再雇用するか？再雇用後の更新拒否は？定年年齢の引き上げ。継続雇用制度の導入。定年の定め自体の廃止。解雇の法理の類推。試用期間的アプローチ。労働契約法の改正。期間設定に合理性があるか？終了時の設定に他ならない。解雇法理の潜脱になる。入口規制。更新時の相当性、出口規制。無期労働契約への転換。有期雇用者と無期労働契約者の差別の禁止。期待保護について合理性があるか？不更新特約は？
