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企業経営と人的資源管理(人的資源管理第1回)

メンタルヘルスの観点から読み直してみると面白いかもしれない。

 

継続事業体の組織で働く人々の管理。営利企業と非営利団体。主として企業を対象に。企業を構成する経営資源。ヒト・モノ・カネ、情報。投入、変換、スループット、産出といった変換過程で付加価値を。環境の関係も考えながら、戦略。組織。環境との間の適合を産み出す。戦略には3つの構成要素。ドメインの定義。事業は何か?ミッションは?定義。顧客の軸。機能軸。技術軸。必要な資源展開の蓄積。関連資源を如何に蓄積するか。蓄積した経営資源を展開する。優位性を保つために。川崎重工業。7つの社内カンパニー。ドメインの切り分けは事業の軸や顧客への価値の軸、技術の軸で。様々な車輌を。航空機メーカーとして。一般消費者へ自家用車などを。顧客や提供価値、技術のドメインが異なる。一つの企業として共通のミッションが必要。グループミッション。グローバルカワサキ。企業固有のミッション、シナジーに繋がる。炭素複合材の車輌の台車。車輌の軽量化に。燃費が良くなる。航空機の複合材料の技術を活かす。スーパーチャージャーのエンジン。高速回転。ヘリコプターのトランスミッション技術が。エネルギーとしての水素にも注目。燃料電池車。水素社会への到来に必要な製品開発を。液化水素運搬やガスタービンなど。インフラを支えるコア技術を蓄積。市場のポジショニング。戦略論。ポーター。市場競争原理。ポジションの選択。産業分析が必要。5つの競争要因。交渉力、顧客の交渉力。業界内の。資源や能力に。資源を基礎とする展開。バーニー。持続的競争優位の。4つの条件。資源が貴重、希少、模倣できない、代替できない。模倣困難性が特に重要。ライバル企業が資源を獲得できない。強いブランドや特許、企業の文化。人々のコミュニケーションや学習のスタイル。ソフトな資源の方が模倣困難。戦略を担う。バーナード。
2人以上の人々の組織。3つの要素。共通の目的。協働的意思。コミュニケーション。3人は働く石切場。大聖堂を建設。協働する意思。道を開けたり。経営陣や管理職が。バーチカルコミュニケーション。水平的なコミュニケーション。スーパーマーケットを展開する小売業でPBを。両者の意思決定の調整。PBの種類ラインは少なかった。棚も狭かった。スペースを開けるには店長の意思決定とコーディネートされなければならない。でないと在庫になるだけ。商品部が拡充しないと販売効率が却って悪化する。商品部長と店長の意思決定に補完性が保たれなければ、コーディネートの必要。商品部長と店長が情報を共有する。水平的。どちらかに権限を集中させる。階層を下に垂直的な。水平的コーディネート。下層部で意思決定がなされる傾向がある。どちらを決定するのかは環境に依存。環境の変化が漸進的、インクリメンタル。水平的コーティネーション。環境の変化が激しい。垂直的に。情報処理能力の問題が在るが。企業は人々の集合体。従業員。人的資源。人々が人間として保有している諸能力。潜在的な職務遂行能力。どの程度発揮させるかは従業員の自由意思で。まだ参加していない人は対等な立場で交渉し決定することが出来る。企業からは独立。自立的人間。バーナード。個人人格。従業員が個人目的動機を合理的に。人的資源の多様化。多様な目的や動機を。労働市場の少子高齢化。長期に経済成長をするためには女性を。女性や高齢者などの。拘束性を受容するには一定の制約が。個人人格は多様化する。産業構造の変化も影響。経済のグローバル化やサービス化。外国人と協働するのが日常的に。外資の。転職市場の発達。女性や外国人、非正規労働者の積極的活用。知識労働においては企業とのパートナーリングが。派遣社員など外部のメンバーと。人的資源管理。多様な人材の協働の水準を高める。組織人格を保有。個人が組織の共通の目的に対し合理的に行動。本来一致はしない、乖離していることが問題点。組織の課題達成に向けて資源を開発。効率的な遂行の為には能力開発が重要。組織をどのように設計するか。コーディネートの重要性。人的資源管理の具体的な。雇用管理。キャリア開発。賃金制度など多様。受け手は全ての対象者。担い手は人事部のスタッフ、管理職、労働組合。評価制度は人事部のみで設計されるのではない。労働組合の存在。雇用者の声も。多様なステークホルダーの調整。管理職による運用。全ての雇用者が関わる活動。共通機能。作業能率促進機能。組織統合機能。組織へのコミットメントを高める。変化適応機能。非正規労働者の。多能工の要請。キャリア開発とも。
実際のマネジメントでは補完性を高めることが。業績を左右する諸変数の変化に。協力を重視する人事考課。ウエイトを高める。構成する諸活動、戦略、組織、人的資源、人的資源管理の。人的資源管理論。現実の生成と進化の過程。18世紀半ばのイギリスの産業革命。20世紀にかけての第二次産業革命。アメリカでは管理手法への関心。テイラー。科学的管理法。課業タスクの設定、生産力を高める。20年代に。ベルトコンベアによる大量生産。多数の半熟練労働者。単調な反復作業なのでモラールの低下が。強大化により一体感の欠如が。労働者の抵抗の増大。労働組合の増大経営への不安定性。人的資源管理の重要性が。労使パートナーシップの形成が。学問としての労使関係論が生成。集団的側面を。立場の結合で解決を。雇用に関する規則。労働組合の影響力の衰退が。パラダイムの転換。対立する両者の調整から、強調する労使の利害関係を統合する人的資源管理論へ。コストや生産要素としてから、競争力の源泉へと。行動科学の発達と成果の取り込み。学際的研究として面白く。戦略。組織。人的資源。人的資源管理の補完性を。日米のプロトタイプを。
日本型人的資源管理。高い知的熟練、内部育成。人事慣行の束が如何に経営パフォーマンスに繋げるか。

 

人的資源管理 (放送大学大学院教材)

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