自分の職場に当てはめて考察を深めていかなければと思う。
組織とは、複数の人の活動が同一の目的に。共通の目的、貢献意欲、コミュニケーション。組織とは呼べない集団。人が単に同じ場所に集っている。通常、同じ目的ではなく、コミュニケーションもない。相互作用があるのが組織の特徴。
組織を評価する。有効性。目的を達成した程度。看護ケアで症状の緩和などの程度。病棟などの単位で必要なケアなどの独自の目標を。転倒防止や症状緩和など。組織が有効に機能しているかどうかは。効率性。どのくらいの時間や費用を費やしたか。少ない人数で提供できたとしてもサービスの質が低い場合も。患者への対応が不充分であったり。効率性をサービスの質と同時に考える。効率性を高めるためには、記録時間を短縮したり。満足度の向上などと絡めて。
分業と調整の仕組みである組織構造。設計の基本要素。5つの。分業関係、部門化、ルール化など。決まり事がある訳ではなく、どのようにするかを検討する必要が。設計の意義は分業と調整がよりよくできるよう。権限関係。伝達と協議の関係。固定的なものではなく修正したり新しい要素を追加したり。ある職種が新しく働きだしたりするなど。看護補助者の配置が増えたりする変化が。看護師との間の分業と調整を。看護補助者の分業の仕組み。何を行うかを明確にする。看護補助者が単独で行える範囲を。分業関係を決めてルール化。リーダーとミーティングなどの指示系統の明確化。権限関係。部門化。配置が可能に。看護ケアに専念できるように。部門化のメリット。認定看護師。専門知識を持った看護師が横断的に。教育や助言を行う。似たような教育の課題を。支援部門として1つのグループにすると問題解決がよりスムーズに。専門的支援を行うことをアピール。
組織図の意味。組織の形態を図で。組織構造の設計の要素。各病棟などといった機能別に。部門化は分業の結果。権限関係。ラインの関係で。組織構造の分業と調整の内、主に分業を。誰の指示に従えばよいか、相談の際にはどの部門に相談するかを。組織図は全ての分業関係を表しているわけではない。看護補助者の問題。おおよその仕事の範囲が。調整。分担した役割に関係付けを。伝達と協議の関係。情報伝達を。組織図からはわからない。ルール化。個人の仕事の進め方をどれだけ事前に決めておくか。これも分からない。委員会や会議。マニュアルの整備。ちょっとしたミーティングも。管理者にとっては調整の努力が必要に。調整は柔軟な工夫が必要。部門間の調整は安全に直結する。
組織の中で働く人の能力を引き出す。基本的な経営管理論。組織をマネジメントする。科学的管理法。人間管理法、ドラッカーのマネジメント。より良く働いてもらうため。経営管理論は変化に応じて変遷してきている。テイラーが提唱した科学的管理法。体系的な仕組みによる仕事の管理。1日あたりの仕事の方法。従業員に守るよう伝え、報酬を。経済性モデル。人間は金銭などの経済的欲求を満たすために行動。人間を機械のように扱う？現代も活用されている基盤が。成果は大きかった。仕事の効率という観点。標準の仕事量など、無駄のない仕事を。役割を分けた。仕事の効率を高める。マニュアルや手順など。クリニカルパス。治療や検査の標準の手順を。診療のプロセスの標準化。担当者が変わっても必要なケアを実施できる。仕事の標準的な量を測定するタイムスタディ。業務量調査として活用。無駄な移動時間の把握などの業務改善。質を維持したり高めたり。標準という考え方。人間関係論。人間は感情や人間関係など社会的環境でも。メイヨー、ホーソン実験。労働者が働く環境などを変えてみたが作業効率は大きく変わらなかった。インタビューや作業の観測を。参画意識などが作業能力に影響。実験の対象になったこと自体が意欲を高める。個人として大切にされること。職場には非公式な集団、仲間意識を持ったグループ。社会的欲求。受け入れられるように行動。頑張りすぎずに程々に、という規範。仕事への努力を引き出すには個人への関わりを考える必要。人間が社会に求めるものは、他者に認められる。社会性モデル。看護師長が一人ひとりに支援的に関わる。個人だけでなくチームの間での助け合い。動機づけ理論やリーダーシップ理論に結びつく。ドラッカーのマネジメント論。小説や映画として。マネジメントの役割。自らの組織に特有の使命を果たす。社会の問題解決に貢献。仕事を通じて働く人を活かす。人間の自己実現の欲求を重視。個人の意欲を重視する。人間関係論では人の欲求や大切にされたいことを。自己実現の欲求。仕事を通じて。自分自身で目標設定を。仕事の進め方など自律的に決める。社会の中で知識に基づき何かを判断するという仕事が増えてきている。ドラッカーのマネジメント論の目標管理の技法。代表的な経営理論。新しい理論が。どの理論も全てを賄える訳ではない。背景を理解してどのように活動するか。
動機づけ理論。人間関係論。働く人の社会的欲求。高いレベルの努力を行う個人の意志。かなり影響を。看護師個人の動機づけを。指針として活用。人を動機づける内容理論。プロセス理論。内容理論。欲求階層説。動機づけ衛生理論。マズローの欲求階層説。ハーズバーグ。組織の中には2種類の要因。動機づけ要因。衛生要因。達成感を感じられる、周囲から認められるなど。職場の人間関係等環境に関わる。不安を低減できる。2種類が別々の働きをする。満足に繋がる要因と不安に繋がる要因は別。衛生理論。給与を上げたりする。仕事への不安感が解消。しかしそのことが動機づけにはつながらない。やりがいを持ってもらうなど。どちらも考慮する必要がある。待遇など環境に不安が大きい場合も。しかし衛生要因だけ注意しても課題は解決されない。より頑張ろうという気持ちを。マズローで言う高次の欲求を。プロセスとしての期待理論。実際には個人の欲求に対応するだけでなく。プロセス理論。期待理論。努力して得られる報酬に期待できる場合。その人自身が認識。
目標管理の考え方とプロセス。ドラッカーが提唱。人間の自己実現欲求を重視。個人が自分自身で設定した目標の達成へ。目標と自己管理による管理。部門や部署、個人など様々な単位で。自己管理による強い動機づけ。組織の目標と連結させる。それぞれ自分の将来の目標や仕事の目標。しかし自由にすることは出来ない。権限関係に従っていなければ。個人は部署の目標に貢献できるような。達成感に繋がる。目標管理の一般的なプロセス。目標管理の意義の達成。前提として病院や看護部の目標。抽象度が高い。部署に置き換える。ある程度具体的なものになる。転倒転落防止など。個人はその目標に貢献できる目標を個人は立てる。チーム単位で実施。目標設定にあたっては上司と面談をして合意しておく。方向性の一致を。評価基準。評価をしやすく。最終的な評価だけでなく中間時点でも面談を。目標の意識化や動機づけを高める。終了した時点で目標達成の度合いを。個人が納得する。上司の役割。困難な目標になっていないか、努力しなくても出来る目標になっていないか。
組織の管理の方法。組織とは？その特徴。設計の5つの基本要素。能力を効果的に引
き出すための理論。
