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労働組合法の世界(雇用社会と法第14回)

はっきり言って、連合には全くやる気がない。大企業正社員の利益集団になってしまっている。労働貴族を労働者の代表とされても困る。

 

道幸哲也。労働組合法。労働条件は集団的に決定される。組合法は労働組合を想定して。全体像と直面する問題を。労働条件の決定だけでなく人権保障も。
組合法の全体像。法的問題以前に労働組合の役割と実態。仕組みを。労働組合の弱体化。労働条件の維持改善を目的して労働者が主体的に結成。民主化政策もあって50%を超えていた。15年時点で17%。実際の影響力も低下。原因。産業構造や就業構造の急激な変化。第三次産業化の対応。非正規労働者の組織化が不十分。産業別や地域別の組織力も低下。組合組織の弱体化や新規が出来ない。労務管理の変化、個別化能力化に対応できなかった。労務管理の個別化。組合の集団的発言が的確に対応できない。社会意識のレベルで個人主義化能力主義化。市場原理の重視。規制緩和の動き。株式会社をどうみるか。多様な関係者ステークホルダーを重視する発想はあったが、株主中心に大きく変容。人件費はコストに。組合も邪魔。組織拡大の活動は必ずしも成功していない。合同労組の台頭。非正規労働者の組織化。労働法のシステム自体が組合の弱体化を助長。団結権の人権的把握。人権と捉える。権利保障では有利に。労使関係の政策面では人権問題は議論のタブー化で議論が出来ない。団結権の保障。どのように実効性のある労働条件の形成が的確に議論されていない。組合法。労使の対立。管理職問題。経費免除の禁止。自主的であることを法的に強制。労組法の規定は70年間近く大幅な改正がなされていない。昭和20年代は一定の説得力があったが、現時点では管理職の組合からの追放は弱体化に。判例法上、システムの整備が。組合の力が弱くなって、もっぱら就業規則の問題に。一定のcheckが出来る場合もあり、不利益変更のcheckも裁判所により出来るが。団体交渉の形骸化。従業員代表制度。職場での労働条件の決定は集団的になされる。組合がない場合でも、共済会などがあればそれなりに反映。労働基準法などで過半数就業員代表制。色んな法律が試みている。常設化が問題。構想が労働組合を阻害するのでは?
集団的な労働条件決定過程。組合の結成。従業員が自主的に。外部の組織と相談し指導の上で。組織形態。特定の職種。印刷工など。クラフト。鉄鋼業などの産業を基盤とする産業別。特定の企業など。企業別。労働者なら誰でも、一般労働組合。企業別組合の上部団体として産業別、更にその上に連合、全労連。工場や事業所。企業連合体。グループ労連。基本的には企業別組合が一般。組合への加入。既存の労組へ加入。外部の労組へ個人加入。ユニオンショップ協定。組合から脱退したら解雇。組織強制。効力が在るかが問題。判例法理では効力を認める。解雇は有効。2つの場合。組合からの除名が無効。併存組合状態。別組合に加入する、自分で作ると解雇は許されない。別組合に独自の団結権。組合選択の自由。組合の内部運営活動。役員。日常的に接触して苦情を聞いて。組合集会や代議員大会など。組合ビラの配布、組合掲示板。組合事務所の使用も問題に。使用者と接触したり協議したり。日常的コミュニケーション。苦情処理。個別の人事についての。労使交渉。団体交渉。労働条件の決定。協議での対立。使用者への団体行動が問題に。要求の提示、最終的には争議行為になるなど多様。企業内におけるビラ貼り闘争。街宣闘争。ストライキや怠業。サボタージュ。ストライキが典型。正当な争議行為とみなされると3つの効果。刑事的免責、民事的免責。不当労働行為の阻止。争議の結果、締結。労使間の話し合いの結果合意に至れば労働協約を。労働条件に関した。労使間ルール。団体交渉のルールなど。労働協約。要式行為。必ず書面にして署名するか押印するか。基本的な組合の活動。その他に諸活動。共済活動、社会活動、政治活動。裁判所などにおいて利益を守る。3つの観点から規制。組合内部問題。組合民主主義の観点から規制。それほど厳格かつ詳細ではない。組合活動の自由を確保するために、支配介入などの行為を不当労働行為と。労働委員会の設置。集団的労働条件の決定過程に一定のルールを。争議についてや断交について。斡旋などの争議調整。労働関係調整法。
不当労働行為制度。組合活動を保護する最も重要な制度。使用者の行為。憲法28条の団結権の実現のため。類型や典型、不利益取扱いの禁止。特徴。労働問題の専門家からなる労働委員会による救済。行政救済。迅速効果的な救済。裁判所は解雇を無効としたりしている。一定の損害賠償を。司法救済。二重の救済システム。解雇や配転などの他に、日常の細々な。不利益取扱い。事実上の差別も問題。労働委員会が処理に適している。類型。組合法の7条。1号から4号。組合に加入したことなどを理由とする解雇や不利益取扱いを禁止。差別待遇など。組合に脱退することなどを雇用条件とする。黄犬契約。アメリカ。団交拒否の禁止。運営などの支配や介入。経理上の援助も禁止。支配介入。申立などについての不利益取扱い。報復的不利益取扱い。典型である不利益取扱い。労組法の7条の1号。使用者の特定の行為が1号に該当するか、正当な組合行為かなどの論点。多様なパターン。アウトライン。契約締結に関する不利益取扱い。採用拒否や営業譲渡の過程における採用拒否。労働条件や処遇について。賃金や労働時間等のあらゆる。不払いや減給など。賃金制度の変更。人事考課上の差別。配転出向。事実上の不利益。退職の強要や脅しなど。契約更新せずなど。不当労働行為か否か。解雇に相当な理由があるか。なければ組合員に対するのは不当労働行為となりやすい。解雇に正当な理由がある場合でも、他の者も同じかという問題。勤務成績不良ではなく委員長だからという理由になる。組合員であるが故の差別。
労働組合法はどうなるか。今後の方法。労使関係について特段の政策を採用しない。産業就業構造の変化。個人化。組合の組織化が不十分。特に企業内組合の機能の衰退。コミュニティユニオンも代替しうるが。従業員代表制などシステムの形成。調整設立シナリオ。かなり可能性が高い。担い手を誰にするか、どのような権限を付与するか、内部関係をどうするか。使用者が作るという問題も。現行法の解釈や立法を通じて組合強化シナリオ。組合の力量は充分でないから他でカバーを?組合教科シナリオの具体性。労働条件の決定を円滑に実現。過半数組合に代表権を。少数組合やコミュニティユニオンの力を害する?交渉過程での組合員の参加。組合運営の民主主義的な。組合員を代表する。幅のある代表制。地域や産業、専門レベルの組合への個人加入。二重加入を認めるべき。1つだけでは充分ではない。代表の在り方。多くの労働者の利益を調整して統一的労働条件につなげる、代表制。個人の代理的在り方も。機能の違いに応じた組合の役割。団交権概念の充実。情報の開示などが議論。団交権の問題として考えるべき。交渉の過程を。団交権は使用者に応諾が義務付けられている。労働者総体の。一連のプロセスで団交を。フレキシブルに。親会社や派遣先、分裂前後の会社について団交権を。使用者概念の拡充で意味のある団交を。組合内部で民主主義的な意思決定を。企業情報を組合員に開示する。

 

雇用社会と法 (放送大学教材)

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