ストレスチェック制度は専門職の端くれとして把握しておかないと。
大塚泰正。森田由美子。職場のストレスやメンタルヘルス。
働くひとのストレスの現状。厚生労働省の労働者健康の調査。仕事や職業生活で強い不安や悩みストレスを持つ人が60％に。女性のストレスが上昇。12年になって男性を上回る。12年時点の強い不安や悩み、ストレスの原因。職場の人間関係が最大の原因。女性では半数近い。仕事の質の問題、仕事の量の問題も。男性では会社の将来性。
職場のストレスの枠組み。88年の職業性ストレスモデル。心や体の病気はストレス反応が慢性化することによって。ストレッサーによる様々な反応。心理的身体的行動的。誰でも多かれ少なかれ経験。働いている人には多少のストレス反応はある。慢性的に生じると問題。仕事のストレスで暴飲暴食が続くと病気に。眠れないと通勤が困難になり精神疾患に。人間は様々な心や体の病気に。ストレス反応の原因は？働くひとにとって最大の要因は仕事のストレッサー。業務量の多さ、役割の不明確さ、長時間労働。長く続く職場だと慢性的にストレス反応が。病気や怪我をするリスクが高くなる。ストレス反応を小さくするためにストレッサーを組織的に減らすことが重要。
ストレス反応以外の要因。仕事のストレッサーとストレス反応の関係。個人要因や干渉要因。モデレーター。職場によっては業務上どうしてもストレッサーを減らせない場合も。影響を和らげるモデレーターを。上司や同僚からのサポート。Communicationの。ストレスチェック。上司や同僚からのサポートを測定。心理学的ストレスモデル。職場のストレスに特化したものではないが、受け止め方や対処の仕方を取り上げて個人差について。同じ仕事でも反応は違う。個人差を説明。認知的評価とコーピング。個人が体験したストレッサーとなりうる事象についての個人的評価。一次的評価と二次的評価。ストレスフルであると評価するプロセス。一般的にはその直後にイライラや不安などのnegativeな反応。急性ストレス反応。二次的評価。個人が体験したストレッサーとなりうる要因について。過去に乗り越えた経験があって対処できると思えば、対処可能性が高くなる。対処が困難であったり不可能であると判断されると、ストレスフルとなる。急性ストレス反応が高くなると抜け出すための動機が。仕事上の問題を上司に相談。中の良い友人に愚痴を。コーピング。ストレッサーに焦点を。問題焦点型コーピング。衝動焦点型コーピング。解決策を冷静に考え直す。気分転換をしたり慰めたり。更にストレス反応が高まることも。実施したコーピングの内容についてモニタリング。再評価をして次回の評価に影響。コーピングのやり方を経験するとストレスフルと考えること無く乗り越える。先行した要因。メディエーター。先行する要因から影響を受ける。カウンセリングなどで検討する時にはどのようなストレッサーに対するかを。どのような種類のコーピングが有効化はストレッサーにもよる。沢山コーピングのレパートリーを持つのも必要だが、柔軟に考える必要も。
我が国のストレス対策。02年頃からメンタルヘルスの。対策のコンサルティングなど。カウンセリングだけでなく。根拠。日本では06年の労安法の改正。事業場における労働者の指針。内容。各事業場においてメンタルヘルス対策の心の健康づくり。セルフケア、ラインによるケアなど。4つのケア。セルフケア。自分自身で認識。ストレス反応が長いとゆっくり休んだりするなどストレス対処の見直しを。一人ひとりが健康に働きかける。どれだけストレスを抱えているかは？ストレッサーやストレス反応。アンケート形式で測定。職業性ストレス簡易調査票。57項目。仕事のストレッサー、ストレス反応、満足度の測定。心の耳。セルフチェックを体験できる。目に見えない分ツールが容易されている。ストレスチェックでも活用。ラインによるケア。管理監督者。部下である労働者に指示する権限。部下に命令できるからと言って心が壊れるようなことはできない。安全配慮義務。労働契約法。具体的には？それほど難しいことをするのではなく、不調のサインに気づく、相談に乗る。日頃から接する機会に早めに気づく、声掛けなど。異変に気づくように。専門家でない者では難しい？多くの職場ではラインケア研修を。先ずメンタルヘルスケア対策を。声掛けや傾聴。役割と捉える。部下との関わりも。研修に参加しないことも。管理職全員と面談することも。相談を体験してもらう。時々家族の相談も。事業場内産業保健スタッフ。職場内に存在する産業保健の専門家。専門的立場から助言。計画づくりに関与。事業場外資源とのネットワーク。心理職など。心の健康づくりstaff。教育研修。評価と改善。専門的な相談対応。心理職にはカウンセリングだけでなく職場環境の改善も。職場のカウンセラー。個人向けだけでなくセルフケアラインケアの研修も。卒業生を出したような安堵感。産業保健スタッフだけでなく管理職などとも連携。事業場外資源によるケア。職場の外。様々な専門職や専門機関。精神科や心療内科などの医療機関。うつ病や適応障害の従業員。外部の医療機関で専門的医療を。休職を。主治医の指示に従って治療を。休職や復職に大きな役割。主治医と連携が取れるように関係づくりを。事業場外資源。労働者健康福祉機構。職場のメンタルヘルスについての相談など。地域障害者職業センター。Smoothに職場に復帰できるようにリワークを。有効な活用で効率的に。カウンセリングや研修。ストレスチェックの実施。一連の作業を連携を持って実施。事業場外資源としてのやりがい。研修ではその後のサポートができない。ストレスチェックで提案が出来る。
ストレスチェック制度。年1回。実施前には実施方針の表明を。安全衛生委員会などで具体的実施手続を審議。周知して個人情報保護の問題も。医師や保健師など。用いる質問紙は職業性ストレス簡易調査票の使用を推奨している。個人にフィードバック。自分のストレスの状態に気づきセルフケアを。個人の結果を他の人に伝えてはいけない。高ストレス者と判定。医師による面接指導が。ストレス反応の得点が一定ラインを超える人。判定方法。ストレス要因と周囲のサポートの得点が良くない。今後ストレス反応が高くなる予測が立つ人も。高ストレス者と判定されると医師による面接指導が。強制はできないが。医師の意見を踏まえて就業上の措置をしたりする。面接指導に付随。面談を担当したりカウンセリングをしたり。集団分析。個々人に回答した結果を職場毎に分析。17年段階では努力義務。今後は義務化の流れに。職場環境改善。その職場に存在する職場のストレッサーを低減したり。いろんなやり方が。仕事のストレス判定図などのツールを。労働者参加型のグループワークを。上司の支援や同僚の支援など。それぞれ図を作り。量、Control判定図。職場の位置が。100が平均で高いほどリスクが高い。総合健康リスクが計算される。リスクの発生しやすさ。改善のためのアクションプランづくりを。グループを作って作成。グループワークにはファシリテーターが入る。あくまで活動の中心は労働者。指導的にならないように。ポジティブな面に焦点を。犯人探しにならないよう、意欲が出るように。資源を活用する方向で。
職場のストレスやメンタルヘルスについて。
