日本の企業の組織の特徴は理解しておくべきだろうと思う。
根橋玲子。大橋理枝。日本的経営。日本的雇用慣行。日本的経営の意味。年功序列型の賃金体系。終身雇用制。会社の都合を優先。新卒一括採用。配置転換。メンバーシップ制。コミュニケーション。報連相。報告連絡相談。特徴的。何故このような行動を取るか。何故残業が多いか。成長の原動力。「日本の経営」。英語で世界に発信。注目を。どの企業にも当てはまる？実は指す内容は中規模から大規模の企業に。全てではない。多くの日本企業が取り入れようとしたが。三種の神器。終身雇用、年功序列。企業別労働組合。終身雇用制。卒業すると一斉に就職活動。新卒一括採用。建前上の解禁日。リクルートスーツ。何のスキルもない者を何故採用するか。アメリカではインターンで双方が判断。卒業時期もバラバラ。学生の間に内定はもらわない。企業側は新卒一括採用に関してはスキルはあまり問わない。人柄や可能性を。終身雇用と関係がある？従業員の多くが同じ企業に。簡単に解雇される心配が無い。配置転換などを通じて独自のスキルを形成。給与や職位が勤務年数によって。終身雇用と深く結びつく。年齢が賃金報酬の基本に。長く勤務すれば責任も。従業員は長く勤めた方が有利。年配者に厚く、若者には比較的低く。賃金総額の抑制。将来設計。企業別労働組合。欧米の労働組合は同じ職能の労働者が連帯。日本では職能に関わらず正規労働者により構成。組合員に選ばれると一時期に労働組合に所属。いずれは管理職に。慣れてきた中堅社員が組合の仕事を。管理職として労組と向き合う。その経験が役に立つ。労働者と経営者は相互に依存している。対立関係ではない。バブル崩壊前の日本型経営。経済成長の牽引力に。従業員間の結束を、忠誠心を高める。良い面が多い。バブル崩壊。負の側面が指摘。リストラや事業規模の縮小、成果主義。新しいモデル。年功序列型の賃金制度では若手を動機づける。組織として高い成果を。出てきた成果だけを評価。トータルでは人件費を抑える。根付かなかった？成果主義のもとで短期間で成果を。将来を見据えるよりも目先の目標を。長期的展望が持てない。長期のプロジェクトが実施されづらくなる。文字通り成果が。公正な評価を。しかし不明瞭に。職務の範囲も決まっていない。欧米では明記されているが、日本にはない。従業員が自己の仕事や成果を優先。チームワークや仕事の共有が損なわれる。経験のある従業員が若手を育てるのを厭う。序列化し差を与えるのは困難を伴う作業。雇用慣行とは相容れない。日本の組織では悪い点が。導入後も年齢給職能給などを独自に配分。不況の中で変化を求められる。日本的経営は不況にも有効。正社員であれば簡単に解雇されない。終身雇用と配置転換が有り容易に解雇されず失業率が高くならなかった。様々な部署で様々な経験を。統廃合により不要になった部署から動かせる。箱を持て別の席に移動。日本的経営は終わった？日本の雇用は長く転職率も低い。変化しながらもある程度は続く。
アベグレン。何故今も残っているのか？メンバーシップ制。雇用する際に職により必要とする人というよりは。ジョブ型雇用よりもメンバーシップ型雇用を。起業のmemberとして迎える。新卒一括採用。採用候補者は将来的に活躍できそうかを見る。就社。明文化されない。従業員は職場を異動。配置転換。柔軟に機能。長期間の就労が。ジョブ型雇用の欧米。メンバーシップ型雇用の日本。メンバーシップ制の影響。過労死やサービス残業の長時間労働。周りが働いているときに自分だけ帰りづらい。サボっているような感覚。仕事の内容は明確ではない。他の人から見れば終わっていないと思われるのが不安。進んで長時間働くわけではない。一斉に帰る日を？明確な職務規定は無い。昇進や昇給。配置先が分からない。スキルを身につけるのが難しく。メンバーに相応しいかどうか。研修やOJT。実務を通して経験を。マニュアルではなく。他社に転職するのは難しい。転職は不利になるし、企業も評価しない。配置転換は基本的に断る権利はない。多くの仕事が従業員同士の共同共有。他のメンバーの仕事を手伝うことが期待され、良いメンバーの証に。手伝わないと会社や同僚に誠実でない。仕事の境界がハッキリしないし、複数の人が重なる。評価にも関わる。ポストへの競争にも晒される。上司の人事考課。今は徐々に変化している？転職も増えている。若者の離職率が高くなっている。第二新卒。逆に言えば新卒に拘っている。コアの部分は変わっていない。最近は働く女性が増えている。適用されている？多くの企業では男性のみなのが実情。就業率は結婚や出産を機に減少。性別役割分業。残業や転勤、長時間労働を要求。両立しづらい。仕事を再開するケースも増えた？時短や育休の制度も。きちんと運用も。パートタイムになったり異なる職場になったり。ライフイベントとの両立は難しい。サポートする人の必要性。
日本企業ではjobでなくメンバーシップを。4つのコミュニケーションの特徴。チームワークやインフォーマルコミュニケーション。海外に進出する日系企業。チームワークが良く出てくる。現地従業員はそうではない。メンバーシップ制に適合的。チームワークを通して仕事を学ぶ。チームの目標を遂行。自発的に助け合うことが前提。成果や問題もチームの。何が起こっているのかを話し合いどうすべきかの解決策を。担当者を単に非難するのではなくチームで対処。情報共有が欠かせない。報連相。情報共有のツール。仕事範囲が明確ではない。オーバーラップ。密にコミュニケーションを。インフォーマルコミュニケーション。仕事とは別に同僚と食事に行く？立場が違い人だけではなく、部署が違う人とも。仕事の打ち上げ、無礼講的。女子会。機会が貴重であることの認識を。時にはカジュアルに。仕事の内容も。仕事の合間や休憩時間。正規の意思決定を補完。同じ組織内であっても部署が違っても。同好会。同じ年の社員。同期。ポジションを争う反面、同期の絆は深い。入社式や数週間の研修で一緒に。親交を深める。プライベートの付き合いも。同じプロセスを。派閥。出身地や出身学校。学閥。公私にわたって目上の人が目下の面倒を。忠誠心が高まる。公式ルートでは得られない情報を交換。グレープバイン。葡萄の蔓。組織内外で張り巡らされた情報網で重要な情報が。噂や裏情報も。職場の仲間と飲みに行くことは重要な。飲みニケーション。今は以前ほどでは無い？楽しい、必要と捉える。特に男性管理職の間に。就業後の飲み会は情報集めやネットワークの形成を。女性は性別役割分業で家事が家で待っている。SNSを用いることも。子育てを乗り越えた先輩女性がアドバイスを。社員同士が情報を共有。興味や趣味のグループを。
