ーーーー講義録始めーーーー
労働時間の概念
ここまで労働時間の原則を確認してきましたが、では「労働時間」とは具体的にどのような時間を指すのでしょうか。この点を明確にしたのが、**三菱重工長崎造船所事件（最高裁平成12年〈2000年〉3月9日判決）**です。
この事件では、始業前後の準備行為に要する時間が労働時間に当たるかどうかが争われました。使用者側は「会社が定めた始業・終業時刻のみが労働時間である」と主張しましたが、最高裁は次のように判示しました。
労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう。
労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるかどうかにより客観的に定まるものであり、労働契約・就業規則等の定めによって決定されるべきものではない。
つまり、形式的な定めではなく、実態として使用者の指揮命令下にあるかどうかによって判断されるというのが最高裁の立場です。
労働時間に該当する場面
いくつかの具体例で考えてみましょう。
まず、着替えなどの準備時間については、三菱重工長崎造船所事件が示すように、使用者の指示により義務付けられている場合には労働時間に該当します。
次に、飲食店の客待ち時間のように、実際の作業がない時間帯であっても、労働からの解放が保障されていない限り、その時間は労働時間に含まれます。
また、マンション管理人の仮眠時間についても、最高裁の**大星ビル管理事件（平成14年2月28日）や大林ファシリティーズ事件（平成19年12月7日）**が示すように、労働から完全に解放されていない場合には労働時間と認定されます。
一方で、参加が任意の研修や、労働者が自主的に残って行う作業は、原則として労働時間に該当しません。ただし、使用者がこれを事実上黙認している場合には、実質的に指揮命令下にあると評価され、労働時間とされる可能性があります。
36協定とは
次に、時間外労働の問題を見ていきましょう。
1日8時間、週40時間を超えて労働させる場合には、**労働基準法第36条（いわゆる36〈サブロク〉協定）**を締結する必要があります。
36協定とは、使用者と労働者の過半数を代表する者との間で締結される労使協定であり、時間外・休日労働を行うための法的手続を定めたものです。協定には、
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対象労働者の範囲
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対象期間
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時間外・休日労働をさせることができる事由
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時間外・休日労働の上限時間
などを明記し、所定の書式に従って締結します。
過半数代表者は、労基法上の管理監督者に該当しない者で、投票や挙手など民主的手続により選出される必要があります。この協定を所轄労働基準監督署に届け出ることで、法定労働時間を超える労働が可能になります。
時間外労働の法的根拠
時間外労働を命じるには、労働契約上の根拠が必要です。
36協定は、あくまで「労働基準法上の罰則を免れるための免罰的効果」を持つに過ぎず、それ自体が労働者に時間外労働義務を課す根拠とはなりません。
この点について、日立製作所武蔵工場事件（最高裁平成3年11月28日）は、個別の合意がなくても、就業規則に時間外労働命令の根拠規定があれば命令が可能と判示しました。ただし、嫌がらせなど権利の濫用に当たる命令は無効です。
2018年の働き方改革による労働時間の上限規制
2018年6月29日に成立した働き方改革関連法によって、労働時間規制は大きく改正されました。改正の目的は、長時間労働の是正と健康確保です。
主な改正点は以下の通りです。
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労働時間の上限規制の法定化（2019年4月施行）
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月60時間超残業の割増率引上げ（中小企業にも適用）
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勤務間インターバル制度の努力義務化
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フレックスタイム制の清算期間延長
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高度プロフェッショナル制度の新設
これらは2019年4月から順次施行されました（中小企業の上限規制適用は2020年4月から）。
労働時間の上限規制の内容
改正前も法定労働時間は1日8時間・週40時間でしたが、上限時間は大臣告示による行政指導レベルでした。
告示では「月45時間・年360時間」を限度として助言・指導が行われていましたが、法的拘束力はなく、特別条項付き36協定を締結すれば実質的に上限のない時間外労働が可能でした。
この点が問題視され、2018年改正で法定上限が明文化されました。
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原則上限：月45時間・年360時間
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特別条項を設ける場合：
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年間720時間以内
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時間外労働が月45時間を超えるのは年6か月まで
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時間外＋休日労働の合計で月100時間未満
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2〜6か月平均で月80時間以内
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違反した場合は、労働基準法違反として指導・是正の対象となり、悪質な場合には刑事罰が科されることがあります。
