F-nameのブログ

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殺人。

一般に法学部に入り法律学の理論を学ぶ時には、憲法民法と並んで刑法総論が最初に来ることが多い。その主な内容は犯罪一般に通じる理論である。構成要件該当性だの違法性だの責任だの共犯だのである。しかし抽象的議論をするにしても具体的行為を取り上げて説明する。大概の場合は人を殺す(故意に殺すか過失があって人が死んでしまう場合)行為で議論が展開される。「甲を殺して」とか法学部生が議論して他の学部の人間を驚かせるのはよくある話である。ちなみに刑法総論があれば刑法各論があり、詐欺罪など具体的犯罪について論じられる。但し殺人罪についてはそれほど取り扱いがない。前田雅英先生(ご存じないと思うが刑法学の権威のお一人である)は刑法議論で殺人罪については大方取り扱っているからと記述している。

コロナの渦中の転居作戦。

弊店は移転して百貨店にテナントとして入居することになった(ちなみに店舗の名称も変わる)。現店舗はまだ営業中だが、新店舗が入る予定のスペースでは既に工事が進み商品を陳列する作業が始まっている。そして現店舗でも整理作業が始まった。弊店の現有戦力では人手が足りないので各店舗から応援を呼んでいる。朝一番で作業をしていると、応援に入って来られる方が次々とやってくるので事務所まで案内をしたりする。私は各棚にある商品が滑るのを防止するストッパーを回収して整理する役目を仰せつかる。380坪もあるので膨大な数のストッパーが集まるのだが、適宜廃棄するなどして新店舗に用意するストッパーを確定させる。しかし弊店は2年前に改装したばかりなので転居するのは意外に感じたが、月2回の休業日は無い見込みなので売上は上昇するであろう。もちろん他の理由もあるだろうけれど。

心理学研究の諸方法(心理学研究法第1回)

きちんと心理学を科学として捉える必要があると感じる。

 

大野木裕明。学問的特徴。行動と心の過程。
心理学の特徴。実践の科学。人間の行動や心の過程。心の動き、状態、行動の予測。記述し予想。心理学が関心を持つ人間の領域。perspective。一応5つ。生物学的。行動的。認知的。精神分析的。主観主義的。ヒルガードの心理学入門。認知心理学。発達心理学。社会心理学。パーソナリティ心理学。臨床心理学。カウンセリング心理学。学校心理学。教育心理学。組織心理学。産業組織心理学。工学心理学。たくさんある。この他にも色々。何々心理学の言い方。テーマや研究方法。小学生の人間関係。親子関係家族関係友人関係。発達的変化。発達心理学。児童心理学。社会心理学。パーソナリティ心理学。教育心理学学校心理学。実験心理学。
心理学らしさとは。心理学研究法を使っているから。学問の区別が曖昧に。仮説を立てて実証。科学的方法。データの収集。観察法、実験法、質問紙法など。リサーチクエスチョン。データを集めて推論。ただ行き当たりばったりではなく、具体的に考えておく。相関関係をみるのか因果関係をみるのかなど。心理学のproの研究者が。研究計画を立てるなどのプロセスを面白いと思う人が多い。研究法は関係ない?料理の作り方に興味がない?知識という名の料理を。どんな料理法で?研究法に関心が。心理学研究法を学ぶと?心理学者が心理学特有のものの見方をしたりテーマが認知されるようになったり。社会的インパクトによる成果。意外性の在る珍しい。錯視図。横棒の長さ。確かめた後でも長さが違って見える。人間の主観では違って見える。そのことが心理学のテーマ。発想は心理学研究法から。常識の確認。得られた知識や成果。大げさ?分かっていても他の人はそう思っていないことはずいぶん在る。それに気がついていないだけ。証拠集めをして論理的な結論を。大勢の納得が得られる。心理学実験の。賢い馬ハンス。馬は何故計算できたのか。1904年。下等動物から人間は進化したのか?馬ハンス。動物心理学者。実験条件を色々と。答えを知らない問題では大抵間違えた。頭の角度によっても動作が異なる。本当は計算能力があるとは言えない。実験をしたから。人の精子の中の小人の絵。17世紀オランダの。精密な顕微鏡で。検証手段を持っていて使うこと。ベーアが精密な観察を。錯視図は他にもたくさん。幾何学的錯視。心理学の独自のテーマが。実際に条件を変える。
突破口としての実験と研究、技法。ドイツの心理学者ブント。1875年。心理学講座。自分自身の意識を観察。データを集める。哲学とは異なる。新しい他の学問の技法を導入。心は何かについて見方が変わった。認知革命などの大きな波。データを収集する検証手段を。合理的に結論づけをする。科学の特徴。
データ収集から見た研究法。観察法。非常に日常的。起源は諸説ある。ブライヤー。発達心理学の父。1841年に出生。ダーウイン。スケッチを発表。進化論の観点から。個体発生と系統発生。ブライヤー。自分の子どもの全行動と発話の記録を。感覚と情緒の発達。意志の発達。知性の発達。言語の学習。観察研究の意味は大きい。乳幼児や動物を対象に出来る。見間違いや見落としをしないことが重要。技法の工夫が。録画できるようになって信憑性が高くなる。観察できない場面。スポーツ選手の視線など。コマ送りで。24時間何時でもデータの収集が。実験法。再現性。観察法では待つのが大変。出来事の原因も特定できない。可能性が幾つも在る。実験法。結果から推理しても原因らしきものが幾つも。人為的に人工的に再現。原因を1つ考えて他は除いて実験する。心理学の実験。エビングハウスの記憶実践。無意味音節の語を。記憶の実験。覚える単語に馴染みがあったりしたら影響が出てしまう。それがない条件で。影響を除外。覚えるヒントになるのは排除。綴のセットを幾つも。覚えるまでの所要時間を。再学習法。20分で42%が忘却。1日目までは保持率が21%。保持率が記述される。他の原因を排除。どのように再生されるかを記述。質問紙法。質問紙調査法。質問したい内容を、質問文。紙に質問が。質問紙調査法。面接場面で面談し読み上げる。面接はせず。言葉でCommunicationを取ること、本人に答えてもらうこと。事実を確認。実態調査に使う。広い意味での相手の意見や気持ちを。意識調査。実態事実調査。直接本人に質問紙を手渡し尋ねる。大勢の人に一斉に実施できる。多くのデータが集まるので相関を見るための統計処理がしやすい。一斉に調査するので時勢の流れを排除できる。面接法。直接的に面談して言葉で答えてもらう。心理臨床的面接、相談的面接。調査的面接。クライエント、来談者との。カウンセリングが目的のことが多い。調査的面接。リサーチクエスチョンを解決するためのデータ収集を目的とする。雑談とは同じではない。面談という場を設定。コミュニケーションの場で。相手の反応を見て質問を変更できる。どんな様子をしているか観察できる。その場での手がかりが。質問した以外のことも。心理検査法。発達検査、適性検査、パーソナリティ検査。人の性格など。治療の基礎資料として。社会心理学などの領域では研究利用として。色々な検査が開発して。結果は絶対的に正しい?データが曖昧だと妥当性が崩れる。多くの場合、標準化の手順を経て技法を。

 

心理学研究法 (放送大学教材)

心理学研究法 (放送大学教材)

 

 

功績。

日本国憲法では、「栄誉、勲章その他の栄典の授与は、いかなる特権も伴はない」(第 14 条第 3 項)とされている。この条文があるのは、勲章制度があることを前提にした条文とされる。大日本帝国憲法では刑事事件で特別扱いがなされたようであるが、現行憲法下ではそのようなことは無いとされる。しかし功績があり勲章を受ける人にとって世間的にメリットmeritがあるのは間違いない。しかし勲章欲しさに功をあせるのはさもしいとも思われる。地道な積み重ねで功績を重ねることが出来れば良いけれど、現実には難しいことでもある。

立秋?

今日8月7日は二十四節気での立秋。書状には「残暑お見舞い申し上げます」と書くのが一般的なマナーmannerとされる。まあ早朝はクーラー無しでも暮らせる。しかしそれだけ。ひたすら外出はしないようにして空調のある室内に閉じ籠る。日傘でもさした方が良いかもだけど自転車だと危ない。この夏はマスクを着用するのがmannerとされるけど、顔面で汗をかくので外してハンカチで顔を拭く有様。左様にして酷暑の中を過ごしている。たまたま私は室内で仕事をしているが、外で働くとなると大変である。よしなしごとを書いた。冬が恋しい。

日本的経営・雇用(コミュニケーション学入門第11回)

日本の企業の組織の特徴は理解しておくべきだろうと思う。

 

根橋玲子。大橋理枝。日本的経営。日本的雇用慣行。日本的経営の意味。年功序列型の賃金体系。終身雇用制。会社の都合を優先。新卒一括採用。配置転換。メンバーシップ制。コミュニケーション。報連相。報告連絡相談。特徴的。何故このような行動を取るか。何故残業が多いか。成長の原動力。「日本の経営」。英語で世界に発信。注目を。どの企業にも当てはまる?実は指す内容は中規模から大規模の企業に。全てではない。多くの日本企業が取り入れようとしたが。三種の神器。終身雇用、年功序列。企業別労働組合。終身雇用制。卒業すると一斉に就職活動。新卒一括採用。建前上の解禁日。リクルートスーツ。何のスキルもない者を何故採用するか。アメリカではインターンで双方が判断。卒業時期もバラバラ。学生の間に内定はもらわない。企業側は新卒一括採用に関してはスキルはあまり問わない。人柄や可能性を。終身雇用と関係がある?従業員の多くが同じ企業に。簡単に解雇される心配が無い。配置転換などを通じて独自のスキルを形成。給与や職位が勤務年数によって。終身雇用と深く結びつく。年齢が賃金報酬の基本に。長く勤務すれば責任も。従業員は長く勤めた方が有利。年配者に厚く、若者には比較的低く。賃金総額の抑制。将来設計。企業別労働組合。欧米の労働組合は同じ職能の労働者が連帯。日本では職能に関わらず正規労働者により構成。組合員に選ばれると一時期に労働組合に所属。いずれは管理職に。慣れてきた中堅社員が組合の仕事を。管理職として労組と向き合う。その経験が役に立つ。労働者と経営者は相互に依存している。対立関係ではない。バブル崩壊前の日本型経営。経済成長の牽引力に。従業員間の結束を、忠誠心を高める。良い面が多い。バブル崩壊。負の側面が指摘。リストラや事業規模の縮小、成果主義。新しいモデル。年功序列型の賃金制度では若手を動機づける。組織として高い成果を。出てきた成果だけを評価。トータルでは人件費を抑える。根付かなかった?成果主義のもとで短期間で成果を。将来を見据えるよりも目先の目標を。長期的展望が持てない。長期のプロジェクトが実施されづらくなる。文字通り成果が。公正な評価を。しかし不明瞭に。職務の範囲も決まっていない。欧米では明記されているが、日本にはない。従業員が自己の仕事や成果を優先。チームワークや仕事の共有が損なわれる。経験のある従業員が若手を育てるのを厭う。序列化し差を与えるのは困難を伴う作業。雇用慣行とは相容れない。日本の組織では悪い点が。導入後も年齢給職能給などを独自に配分。不況の中で変化を求められる。日本的経営は不況にも有効。正社員であれば簡単に解雇されない。終身雇用と配置転換が有り容易に解雇されず失業率が高くならなかった。様々な部署で様々な経験を。統廃合により不要になった部署から動かせる。箱を持て別の席に移動。日本的経営は終わった?日本の雇用は長く転職率も低い。変化しながらもある程度は続く。
アベグレン。何故今も残っているのか?メンバーシップ制。雇用する際に職により必要とする人というよりは。ジョブ型雇用よりもメンバーシップ型雇用を。起業のmemberとして迎える。新卒一括採用。採用候補者は将来的に活躍できそうかを見る。就社。明文化されない。従業員は職場を異動。配置転換。柔軟に機能。長期間の就労が。ジョブ型雇用の欧米。メンバーシップ型雇用の日本。メンバーシップ制の影響。過労死やサービス残業の長時間労働。周りが働いているときに自分だけ帰りづらい。サボっているような感覚。仕事の内容は明確ではない。他の人から見れば終わっていないと思われるのが不安。進んで長時間働くわけではない。一斉に帰る日を?明確な職務規定は無い。昇進や昇給。配置先が分からない。スキルを身につけるのが難しく。メンバーに相応しいかどうか。研修やOJT。実務を通して経験を。マニュアルではなく。他社に転職するのは難しい。転職は不利になるし、企業も評価しない。配置転換は基本的に断る権利はない。多くの仕事が従業員同士の共同共有。他のメンバーの仕事を手伝うことが期待され、良いメンバーの証に。手伝わないと会社や同僚に誠実でない。仕事の境界がハッキリしないし、複数の人が重なる。評価にも関わる。ポストへの競争にも晒される。上司の人事考課。今は徐々に変化している?転職も増えている。若者の離職率が高くなっている。第二新卒。逆に言えば新卒に拘っている。コアの部分は変わっていない。最近は働く女性が増えている。適用されている?多くの企業では男性のみなのが実情。就業率は結婚や出産を機に減少。性別役割分業。残業や転勤、長時間労働を要求。両立しづらい。仕事を再開するケースも増えた?時短や育休の制度も。きちんと運用も。パートタイムになったり異なる職場になったり。ライフイベントとの両立は難しい。サポートする人の必要性。
日本企業ではjobでなくメンバーシップを。4つのコミュニケーションの特徴。チームワークやインフォーマルコミュニケーション。海外に進出する日系企業。チームワークが良く出てくる。現地従業員はそうではない。メンバーシップ制に適合的。チームワークを通して仕事を学ぶ。チームの目標を遂行。自発的に助け合うことが前提。成果や問題もチームの。何が起こっているのかを話し合いどうすべきかの解決策を。担当者を単に非難するのではなくチームで対処。情報共有が欠かせない。報連相。情報共有のツール。仕事範囲が明確ではない。オーバーラップ。密にコミュニケーションを。インフォーマルコミュニケーション。仕事とは別に同僚と食事に行く?立場が違い人だけではなく、部署が違う人とも。仕事の打ち上げ、無礼講的。女子会。機会が貴重であることの認識を。時にはカジュアルに。仕事の内容も。仕事の合間や休憩時間。正規の意思決定を補完。同じ組織内であっても部署が違っても。同好会。同じ年の社員。同期。ポジションを争う反面、同期の絆は深い。入社式や数週間の研修で一緒に。親交を深める。プライベートの付き合いも。同じプロセスを。派閥。出身地や出身学校。学閥。公私にわたって目上の人が目下の面倒を。忠誠心が高まる。公式ルートでは得られない情報を交換。グレープバイン。葡萄の蔓。組織内外で張り巡らされた情報網で重要な情報が。噂や裏情報も。職場の仲間と飲みに行くことは重要な。飲みニケーション。今は以前ほどでは無い?楽しい、必要と捉える。特に男性管理職の間に。就業後の飲み会は情報集めやネットワークの形成を。女性は性別役割分業で家事が家で待っている。SNSを用いることも。子育てを乗り越えた先輩女性がアドバイスを。社員同士が情報を共有。興味や趣味のグループを。

 

コミュニケーション学入門 (放送大学教材)

コミュニケーション学入門 (放送大学教材)

 

 

メリット。

労災保険料を算定する際にメリット制という言葉を聞いたことがあるだろうか。事業の種類により保険料は異なる。そして事業者により労災事故の頻度も違う。労災事故が少ない事業所には保険料を低くして、多い事業所には保険料を上げるのがメリット制と呼ばれる。この制度もあり労災事故の皆無を期すのが本来の常道。特に建設現場では安全第一という標語が揚げられているのを見た人は多いと思う。建設業も労災保険料が高い事業なので、事故があるかないかでコストもかなり違ってくる。これが嵩じて労災隠しというのを時々見かける。健康保険で医者にかかるのだが、後で労災となると医療機関の事務処理がかなり面倒臭く嫌がられる。そしてれっきとした犯罪行為でもある。