IT化で予約・手続きがセルフ化し、サービス接点が短く濃くなる中、データ活用と差別化、SNS口コミの圧力が感情労働に与える影響を整理し、現場のストレスと組織課題まで解説する講義録です。

サービスの4特性（無形性・同時性・異質性）をモノと比較し、在庫できない理由や品質が変動しやすい背景、結果だけでなくプロセスが評価される仕組みを具体例で解説する講義録です。

サービスとは何かをマーケティングの定義から整理し、無形性を中心にサービス品質が評価しにくい理由を解説。探索・経験・信用的品質の違い、口コミや有形的手がかりの重要性も扱う講義録です。

感情労働の基本概念を踏まえ、表情の信号の分類、職場で感情コントロールが求められる理由、ホックシールドの示した感情労働の3特徴を、人的資源管理の視点からわかりやすく解説した講義録です。

感情労働とは何かを基礎から解説し、経済のサービス化との関係、接客・医療・自治体業務に広がる背景、人的資源管理上の重要性や働く人への影響をわかりやすく整理した講義録です。

実務家インタビューから、知識労働者の育成・合意形成・中途人材活用とシェアード・リーダーシップの要点を整理。今後の課題として国際的人材獲得競争への対応と、中高年知識労働者のマネジメント充実を解説。

新興専門職のHRM4類型を、定着意識・相互作用・社外効力感・成長感の違いで比較。成果主義に育成を組み合わせる重要性と、面白い仕事・承認・制約の少なさが知識労働者を引きつける要因を解説。

新興専門職（IT・コンサル等）の人的資源管理は市場志向の競争型だけではない。成果主義と育成の違いから4類型（表5-2）を整理し、日本企業を含む多様なマネジメントの特徴を解説。

研究開発技術者向けの人的資源管理制度を整理。専門職制度（デュアルラダー）の狙いと形骸化リスク、職務発明・特許報奨によるインセンティブ、3Mの15% Cultureに学ぶ自律性と社内起業の要点を解説。

研究開発技術者の特性をGouldnerの「コスモポリタン／ローカル」で整理。組織志向と専門職コミュニティ志向の違いを踏まえ、従来型管理が動機づけに効きにくい理由とHRMの示唆を解説。

知識労働者の多様な類型を整理し、研究開発技術者とIT・コンサル等の専門職に焦点化。従来型マネジメントが通用しにくい理由と、人材活用に必要な新しい視点を解説。

工業化社会から知識社会への移行を整理し、知識労働者（ナレッジワーカー）の定義と代表例を解説。知識の創造・共有・応用を軸に、人的資源管理の着眼点を学ぶ講義要約。

日米のダイバーシティ・マネジメントを比較し、米国はEEO（Title VII）など差別禁止法制を起点、日本は均等法・両立支援法制を軸に展開してきた点を整理。ワーク・ライフ・バランスの「ケア×フェア」論点も解説。

女性の組織内地位を、管理職比率（2019年データ）とコース別人事管理・職種別男女比から整理。Kanterのトークニズム、統計的差別、Scheinの組織文化3層を用いて意思決定の偏りを解説し、性別役割意識の変化も踏まえて課題を考える。

育児・介護休業法の変遷を整理し、2009改正の両立支援強化と2021改正（2022段階施行：産後パパ育休、個別周知・意向確認、分割取得、公表義務、有期要件緩和）を解説。女性活躍推進法2019改正の義務拡大、えるぼし認定、育休時の職場対応データも紹介。

男女雇用機会均等法（1985制定・1986施行）の要点を整理し、募集採用から解雇・更新までの性差別禁止の範囲を解説。ポジティブ・アクションと企業表彰制度、間接差別の3類型（身長体重体力・転勤要件・転勤経験）も押さえる。

女性の年齢階級別労働力率（M字カーブ）を解説し、近年の“台形化”と2009→2019の谷の浅まりを読み取る。背景は晩婚化・少子化だけでなく両立支援や雇用環境など複合要因。配偶関係別労働力率の違いも整理。

女性雇用者の特徴を雇用形態から整理。労働力調査2019年に基づく正規44%・非正規56%の男女差を確認し、非正規偏在の背景を概説。労働力率・就業者の定義も押さえ、次回のM字カーブへつなぐ。

女性労働者と雇用を人的資源管理の視点で整理。男女雇用機会均等法（1985成立・1986施行）以降の変化、M字カーブや配偶関係別労働力率、アンコンシャス・バイアスと組織文化、女性管理職・ダイバーシティまで概観。

働き方改革関連法の同一労働同一賃金を「不合理な待遇差の是正」と説明可能性から整理。賃金だけでなく手当・福利厚生・教育訓練まで点検し、雇用区分の固定化を防ぐ転換制度と評価制度の精緻化を解説。

レパック＆スネルの人材アーキテクチャ論をRBV（VRIN）で整理し、価値×独自性の4象限から雇用ポートフォリオを解説。限定正社員（勤務地・職務・勤務時間限定）と三層労働市場モデル、ホールドアップ問題まで体系化。

非正規雇用の法整備（無期転換ルール・同一労働同一賃金）を整理し、企業に迫られる雇用ポートフォリオ再編を解説。日経連「新時代の日本的経営」の三類型とモデルの限界、理論的検討の必要性を示す。

総合スーパーのパート活用は、量的基幹化から質的基幹化へ段階的に進展。無限定総合職と職務分離、職能資格・教育訓練の導入、主任業務代替で均衡・均等処遇と同一労働同一賃金が問題化。

非正規の質的基幹化とは何かを解説。基幹業務化で職務内容・配置変更範囲の差が縮まり、処遇格差の説明が難化。総合スーパー（GMS）と主婦パート事例で均等・均衡処遇の論点を整理。

非正規雇用はなぜ拡大したのか。就職氷河期（1993～2005年頃）を軸に、量的基幹化と男性非正規比率の上昇、不本意型・本意型、世代間格差の固定化を整理します。

雇用区分の多元化と雇用ポートフォリオを基礎から解説。正社員・非正規の考え方、政府統計（労働力調査）の区分、派遣・請負・フリーランスの違いと注意点を整理します。

行政法を「解釈論」と「立法論」で整理し、道路運送法改正やタクシー特措法にみる政策転換の功罪を検討。生活保護の進学準備給付金、コロナ法制の論点、液体ミルク解禁にみる行政立法（省令・運用）の重要性を通じ、学習の実践的意義を解説。

コロナ禍でのスケープゴート化を手がかりに、憲法22条に由来する営業の自由と規制の根拠・比例を整理。偏見や不可視性で孤立しやすいマイノリティを、裁判所と法がどう救済するかをALS支援や建設アスベスト訴訟も交えて解説。

コロナ禍で強い規制を求める感情と、知見・基本権・社会経済を踏まえる理性の緊張を整理。2021年2月改正での実効性強化と過剰規制回避、リスクコミュニケーションと初期の最悪ケース推計を踏まえ政策判断の難しさを解説。

風営法立入の受忍義務と限界を踏まえ、警察の立入に都職員が同意ベースで同行する「二段階」の苦肉の策を検証。改正前特措法の穴と2021年改正（72条）での立入検査整備、目的外利用統制と立法の重要性を解説。