法的構成は最高裁の判例でも明確でない面があるのは意外だった。
労働関係。労働契約の締結でスタート。使用者と労働者の合意。権利義務。採用から入社までの法的な問題。労働契約か否かの判断。労務提供契約。使用者の指揮下に入らないこともある。働き方の多様化。労働契約として一定の保護がなされるか。実態が重視。
労働契約上の権利や義務。労使関係。労働契約法2条1項。労務と賃金支払は対価関係。権利と義務。具体的賃金と労務の内容は労使の合意で。労働契約性の特殊性は？多様な権利と義務から成る。包括性。多くの労働者につきほぼ一定の条件が。集団性。継続性。対等な立場による合意で決定。内容を相互に理解。契約締結の労働条件の明示。使用者は労働者の理解を深めるようにする。労働契約の内容。出来る限り書面で。基本的には交渉力が弱い。労使間の明示の合意に対しもくじの合意が推定されることも。裁判例には恣意性を問題にするケースも。労働者が納得して合意したかどうか。労働条件は一方的に決める就業規則で決められることも多い。就業規則の中身が労働契約の内容に。合理性を持つことが必要。一定の歯止めを。
労働者の権利義務をより具体的に。権利。賃金請求権が中核。賃金を支払う形。労働の対償として広く。賃金については就業規則の必要的記載事項。就業規則を知る必要がある。トラブルになるときには必要。安全かつ健康状態を保持できる環境を求める事ができる。使用者は労働者が生命身体などの安全を確保しつつ労働できる必要な配慮を。ハラスメントの禁止。セクハラ、パワハラ、マタハラなど。労働者人格権として構成される。働き方に着目した権利も。就労請求権。適切なキャリア形成の為のキャリア権。職業選択の自由などを統合した権利。重要なキー概念。量的に確保される就労機会でなく、質的な面を含んだ。
労働者の義務。主要な義務は使用者の指揮命令、業務命令に従い働く。包括的な権限が使用者に認められている。業務命令の内容は労基法などの法規には違反できない。契約上の合意によって内容が制限。配転命令。範囲は労使間の合意による。合意の範囲であっても濫用とされることも。二重の形で制限。労働義務。業務命令違反をもとにした懲戒処分や解雇、賃金の支払いをしないなど。職務専念義務。仕事をしている最中にはそれに専念すること。実際には多様な形で問題。就業時間内の政治活動や労働活動を制限するために。目黒電報電話局事件。ベトナム反戦のプレートを着用して働いていた事に対し、処分の効力が争われた。最高裁。勤務時間中におけるプレート着用行為は、精神的活動の面からすれば全ての注意力が業務に向けられなかったと言える。局所内の規律を乱すもの。通常の労務関係からは無理を強いるものでは？常時集中力が要求されるものではないのでは？外科医の手術ではあるまいし。誠実義務。特定の企業の一員として。企業外非行。犯罪行為や社会的スキャンダル。懲戒処分を根拠付ける為に。会社の信用を害する。仕事をすること自体ではなく、特定の会社に所属、メンバーシップ。
労働契約上の。法的関係。労働者とは何か、労働契約とは何か。労働者の概念は、労働基準法では使用されるもので賃金を支払われる者。労働組合法では賃金またはこれに準じるもので生活。指揮命令下に対し、労組法では失業者も含む。使用されていることと賃金が支払われていること。労働者概念は実際上は非常に分かりづらい。戦後すぐには労働者の生活や労働契約には一定の了解があった。汗臭いイメージ。従属労働。サービス産業化で大きく変わる。労働者の自律的な働き方を志向している。働くことを念頭に置いた契約。労働契約とそれ以外。民法は2つの類型を。仕事の完成を目的とする請負契約。委任契約。医療契約などが例。大きな特徴は仕事の仕方の自立性。指揮監督下に入らない。フリーランスやIT企業で増える傾向が。多様な働き方がこれほど利用されるようになったのは？労働契約の制約。解雇の制限など。社会保険の加入義務が課せられるので負担が大きい。制約を回避。仕事が恒常的ではない。一時的な仕事をさせるために必要。労働者サイドとしては、自由に独立して仕事をしたい。労働時間は8時間では長い。労働者の働き方も拘束する。働く主体。基本的には労務コストの削減という企業のニーズ。裁判においては労務提供の実態が労働契約だが、法形式的には請負や委任の場合は？実質が雇用の場合に、形式を重視するか実態を重視するか。紛争は多いが。解雇と言えるか。労災補償の対象になるか。解雇法理。労働者か否かの具体例。実質的な支配従属の関係で判断。ファクターとしては指揮命令の程度や時間の拘束性。仕事の諾否。賃金の支払い方法、とりわけ固定給の有無。誰が損益計算をするか。代替性があるか。仕事についての指揮命令の程度や対価関係。具体的な事件で労働者かどうかはハッキリしない。最高裁でも。大工さん。労働者でないという判断。病院内の付添婦や研修医については労働者性を認める。裁判例は基本的に指揮命令の有無に。仕事について一定の裁量がある場合にあるが、経済的従属性がある場合には？裁量性のある地位が弱いのはこれから増加する。指揮命令以外に取引上弱いなどの経済的従属性も重視すべき。本来の労働者というのと雇用保障などの。解雇規制と労災。労働法上のルールが適用される準労働者、グレーゾーンの労働者。
労働契約の締結過程において、本採用までに至る。採用の自由。労働契約の締結時期。採用内定取消の問題。本採用の拒否。採用の自由。使用者の。労働基準法3条が採用に適用されるか。三菱樹脂事件。60年安保の時に政治活動をしていることにつき嘘をついたことにつき本採用にしなかったことが問題に。最高裁は採用時においては労基法3条は適用されないとした。雇用機会均等法。男女の採用差別は明確に禁止。雇用対策法10条。採用時の年齢差別は禁止。それを除けばかなり広く認められている。採用活動。ハラスメントやプライバシー侵害。女性の応募者に対してだけ子供が出来ても働き続ける事ができるか、問題。労働契約の成立時期。どのような契約が成立するか。大日本印刷事件。採用内定がなされて、その後に取り消しがなされた。内定過程でどのような契約関係が？企業の労働者募集を契約の誘引とする。応募を労働者からの申込。内定の承諾。内定通知によって労働契約が成立。解約権留保付きの？相当な理由があれば取消が出来る。解雇から保護される割合は少ない？明確な違いは明確でない。最高裁も違った判断をしている。理由はよく分からない。重要なのは、内定の取消には相当な理由が必要。卒業不能。不実記載。健康診断。人員の余剰。従業員としての不適格性の判明。5番目が多い。大日本印刷事件では印象が払拭されなかったと会社側。最高裁は認めなかった。多くの場合4月1日に入社、試用期間を。能力check。一定の判断がなされて本採用に。新卒者の場合には不適格とされるケースは多くない。転職では即戦力なので、試用期間は重要になっている。充分な能力がなければ本採用を拒否、実質的には解雇しうる。3ヶ月ないし6ヶ月を経て。その前に解雇する例も無いわけではない。相当な理由で。
