グローバリゼーションと労働問題～外国人労働者をめぐる法律問題～（グローバル化と私たちの社会第10回）

外国人労働者の受け入れはどうするかを考え直す必要があるのではと思われる。労働力としか、観光客としか、要は1つの側面からしか認識できないのは日本の悪弊だろうか。

道幸哲也。グローバリゼーションと労働問題。外国人労働者を巡る法律問題。国際化は雇用や働き方に影響。グローバリゼーションがどのような労働問題を発生させたか。外国人労働者問題。研修制度。労働法的問題を。判例の検討。外国人労働者の人権問題が提起。
グローバリゼーションがどのような労働問題を発生させたか。国際化で国際移動が頻繁に。職場に様々な側面で多様な労働者が。人事管理に影響を。多様な法的トラブルも。まず国際化の意義。経営上のメリット。有能な外国人の採用で競争を勝ち抜く。経営層や専門職。多層性多様性。ダイバーシティを重視した経営が。懐の深い活動が可能。技能研修によるスキルの国際移転。デメリット。単純労働者の導入。不安定雇用層の増加に因る労働問題が。定住者の増加。社会保障上の問題。生活者の側面への配慮が。住民の多様性。法的課題、国際的労働移動。受け入れ国から見た外国労働者。国内の労働問題。国際的な労働実体法。国債労働法。二者間の規範として二国間条約など。ILO条約など。抵触法。国際私法。どの国の法規範を適用するか。労働補助。外資系企業の問題。国際労働移動のルールなど。技能実習生だけではない。
外国人労働者問題。単純作業者の受け入れ。歴史的経緯と出入国管理政策の変化。歴史的経緯。受け入れが論じられるのは80年代後半から。開国か鎖国か。入管法は日本に在留して労働するのに一定の資格を。単純作業者は排除する方針。日系二世三世を定住者として。留学生の就労。単純作業者の発生。89年に入管法の改正。就労目的の。法律会計業務などとともに日系二世三世の就労を。斡旋を規制。不法入国者の増加。04年の改正で取り締まり強化を。出国命令制度などを新設。研修や技能実習について多くの訴訟が。研修と言っても実質的に雇用関係。抜本的見直しが、雇用関係という立場を。外国人労働者の受け入れの政策。基本的論点。移民としてか一時的受け入れか。移民法によるのではなく。労働者人口の減少で移民として受け入れる選択肢も。どのような範囲の。単純労働者。研究や技能実習生は実質単純労働者の受け入れ。外国人労働者問題の主要テーマに。入国滞在についての管理。入管による一元管理、独自の機関の構想も。国内市場への影響。単純労働者の大量移入は決定的影響。国内政治に直結。
関連する裁判例の検討。外国人の就労についての蓄積。傾向と問題点。研修や技能実習のあり方についても。基本的論点は不法就労者でも日本の労働法が適用されるか。基本的に適用を認めている。公務就任については一定の差別措置が許されている。具体的な裁判例。契約の締結や解釈が問題に。労働契約法の4条1項。労働者に提示する労働条件等について理解を深めさせる。契約締結時に明示する。労働基準法上の原則。安全配慮義務との関係。労働者が労働条件を適切に理解するのは容易ではない。言葉にハンディが有り労働慣行に疎い。トラブルは多いので厚労省は事業主が適切に対処するための指針を。契約の解釈との関連。在留資格の問題。外国人労働者独自の論点。契約期間の解釈。在留資格が認められた日から何々年の評価。裁判例。契約期間の合意とみなす例。在留資格はあくまで入管との関連に過ぎないと見る。具体的就労内容の解釈。仕事内容や労働条件に拘束力は？在留資格と相違した仕事を？鳥居電気事件。日本語能力の不足から単純作業への配転を肯定する。解釈においては在留資格などをそれほど重視しない。外国人差別。労働基準法3条。国籍などを理由として賃金などの労働条件について差別的取扱いを禁止。職業紹介職業指導についても。国籍差別禁止は明文に。在日韓国人が虚偽の記載をしたことによることから日立の判決。虚偽の記載をする相当な理由があったとして内定取り消しを無効に。外国人に対する異なった取り扱いや配慮不足の事例が。相当な理由があるかどうか。三菱電機事件。日本語教育をされなかったことについて。有期雇用であることについて相当な理由が。賃金差別。労働実態ではなく採用の経緯から。日本人との賃金の違いが合理化されるか。差別に相当な理由があると。地方公務員の管理職試験の受験資格。東京都。相当な理由があると。公権力行使等の。住民の生活に直接間接に。国民主権の原理に基づき統治のあり方については日本国民が最終的責任を。原則として日本国籍を有する者が想定されているとみるべき。国家との間で国民としての権利義務を。法体系の想定するところではない。憲法学においては理由付けに疑問が。公権力行使の地方公務員。基準が明確ではないとの指摘も。
研修や技能実習と雇用。14年時点でホットな論点。技能実習生。入管法改正。外国人技能実習生。11年改正前の入管法。資格で入国する外国人は技術技能知識の習得をする活動が。法務大臣の許可がない限り収入を受ける活動をしてはならないと。日本語技術技能に関連する基礎知識やノウハウなどの座学と実務研修として商品の生産などに従事しながら知識などを習得する研修。受入機関の下で労務を提供。雇用でなくあくまで研修。対価は賃金ではなく生活に要する実費の研修手当。研修後に在留資格について別表記載の活動について許可を。実習実施機関の間で雇用関係を。最低賃金法などの適用が。研修制度については就労実態がある場合に労働者性を認めるべきかが。平成21年に入管法の改正。労働者性を認める。現行法。技能実習1号。習得をする活動。技能評価試験。技能実習にも。2年目3年目の。雇用関係を認め労働法令の適用下に。21年法改正以前には？実際の就労実態から労働法の適用があるとみるのが多数。平成23年12月6日の東京地裁。日本人との賃金格差。労働基準法3条に違反するか。使用者によるパスポートの保管は？アパレル協同組合。外国人研修制度の研修生として来日した研修生。第二次受入機関としてパスポートや預金通帳を管理して最低賃金以下で労働させる。指導監督すべき義務を怠ったと。研修期間は雇用関係にあったかの判断。原告らは研修期間中も指揮監督下において工場内で縫製作業に従事。ノルマを課せられ作業から解放されない。技能実習生とほぼ同様の作業。日本人労働者より長時間。指揮監督下においての労務の提供と判断。来日後は10日以外研修を受けていない。来日前も縫製作業を。研修の一環とは認められない。研修は名ばかり。実態としての労働に着目。研修期間中にも労働者性を認めるのが妥当。就労実態から。東京地裁判決。技能研修制度に基づき。研修手当などの額が日本人より低いのは差別にあたると。パスポートや通帳の保管も。賃金差別に付き判決。日本人の74％の賃金は？技能実習制度が相当のコストが必要なのは自明。ある程度の格差があっても合理的な格差なら許容される。充分な日本語能力がないから従事能力が問題。費用の負担や設備に多額が必要。寮も提供している。パスポートや通帳の保管の主たる目的は逃亡の防止にあると。外国人である為に移動の制限を。制約を課すことは不法行為を構成する。2つのケースの評価。就労実態が指揮命令下の場合。対価として一定の金員を払っている場合は労働者性が。一方的管理も。人権侵害も許されない。日本人との賃金差別。相当であるとの判断。採用費用が多額だからそう判断してよいか。日本語能力の不足による合理性は疑問。雇用関係上の権利義務と研修を受ける義務との関係も問題。