今や正社員という典型雇用の方が少なくなっている。柔軟と言えば聞こえが良いが、保護に欠けるという面があるのかも。
雇用平等、ワーク・ライフ・バランス、非典型労働。
雇用平等。近年に重要。労働基準法3条。賃金については4条が。女性であることを理由として。能力や実績で差をつけることは禁じられていない。他方で賃金以外の差別は男女雇用機会均等法により禁じられている。中高年。一旦退職すると再就職は厳しい。一括定期採用などの例外。障害者雇用促進法。平成25年の改正により、雇用における障害を理由とする差別取扱が禁止される。合理的配慮をするべき。雇用の場における男女平等。均等法が大きな役割。昭和60年に制定。改正によって多くの規定が禁止規定とされる。募集採用。均等な機会を。配置昇進教育定年などの様々な場面で性別を理由とする差別を禁止している。解雇などの不利益取扱いも。実質的に性別を理由とする措置も禁じられる。間接差別の禁止。募集採用について業務上の必要性がないのに身長体重の条件を。使用者が女性労働者の機会均等をするために一定の配慮や優遇をするのは直ちに違法とはならない。ポジティブ・アクション。職場におけるセクシャル・ハラスメントの禁止。防止措置を。適切な対応をする義務。被害者は加害者や使用者に民法上の損害賠償を請求できる場合も。
ワーク・ライフ・バランス。仕事と生活の両立、調和。少子高齢化の進行。介護などの両立の問題。育児や介護だけではなく、地域社会への参加など個人生活の要素で。育児介護についての育児介護休業法。子供を養育する労働者に。満1歳になるまで。介護を要する家族がいる場合、93日まで介護休業が。男女を問わずに取得できる。事業主は休業の申し出を原則拒む事ができない。不利益取扱いも禁止。反面、賃金の支払い義務がない。育児休業給付や介護休業給付。仕事との両立の為に様々な規定を。3歳未満の子供の養育の為に短時間労働を。女性の妊娠出産機能の保護。産前産後休業。6週間に出産予定の。出産8週間まで。
非典型雇用。典型的でない雇用。典型的な雇用とは？いわゆる正社員として期間の定めのない労働契約。終身雇用、長期雇用の慣行が。年功賃金。上昇の仕組み。日本型雇用慣行。変化していると言われているが、長期雇用は大きくは揺らいでいない。非典型雇用が増えている。形態は様々。有期労働。短時間労働。パートタイム労働。派遣労働。雇用の不安定さが問題。労働契約に期間の定めがある場合、契約期間がすぎれば雇用されない。労働条件にも差があり、合理的に説明できないことも。格差の問題。形態別のルール。
有期労働。労働契約に期間を定める。期間途中は双方が解約できない。使用者も基本的に解雇されない。労働契約法17条。やむを得ない理由はあるが、かなり限定的。労働者の方も基本的に解除しえない。契約期間は長くても3年まで。一定の専門的知識を有する労働者や60歳以上の労働者は最長5年まで。不当な拘束の防止。雇用に期間の定めがあることの不安定性。有期労働契約は当然に終了するのが原則。雇用は不安定となりがち。実際には繰り返し更新されるので、その期待を持つことが少なくない。雇い止めの通知を受けた場合。実質的に見て定めのない契約と同視される場合、期待するのが合理的であることときには、基本的に雇い止めが許されないとしている。労働契約法19条。雇い止めの制約。労働者が締結の申込みをした場合に合理的理由がなく、これまでの内容で同意したものとみなされる。契約の更新がなされたことになる。平成24年の労働契約法の改定。無期労働契約に転換。労働契約法の18条。より安定的な労働契約への移行。同一の使用者との間で少なくとも1回更新され、通算5年を超える場合、申込みをした場合は使用者は承諾したものとみなす。期間の定めのない労働契約が締結されたものとみなす。契約と契約との間に一定の空白があった場合はゼロからやり直しになる場合がある。クーリング期間。6ヶ月以上である場合などに。空白期間の前の期間についても問題。厚生労働省令。有期労働契約で働く労働者は一定の条件で無期労働契約への転換を求める権利が。必ずしも正社員と全く同じになる訳ではない。勤務地や職種の限定は無期転換後も。無期になった後に定年制の規定を設けることには合理性があることも。処遇について就業規則等を作っておくのは重要。
有期労働契約においては不合理な労働条件が禁止されている。労働契約法20条。期間の定めがある場合には人材活用などに影響が。不合理な労働条件の格差があることも。不合理なものと言えるかどうかは職務の内容を考慮。担当している業務の内容だけでなく、責任の程度も含まれる。職務の内容や配置の変更があるかについても。様々な職務をさせることで人材活用を。様々な要素に照らして不合理とされるかどうかを判断する。ケース・バイ・ケースで。通勤手当などは特段の事情がない限り不合理とされる。
パートタイム労働。家庭の主婦など。個人的な事情に合わせて働く。正社員との労働条件の格差やキャリアアップの問題が。短時間労働者法。パートタイム労働法。短時間労働者という用語。同じ事業上の通常の労働者に比べて所定労働時間が少ない者。平成25年1月現在改定の準備が。平成25年現在。パートタイム労働法8条。待遇面での差別を禁止。同視出来る。職務の配置が同一であるなどの要件。短時間労働者であることを理由とした。賃金に関する。9条1項。職務の内容や成果、意欲、能力などを勘案して通常の労働者との均衡を考慮しつつ決定。ただ努力規定。キャリアの向上の為に。正社員転換の試験制度など。
労働者派遣法による派遣労働の規制。日常的には様々なものが。派遣元事業主と派遣労働者に労働契約が。派遣先事業主は指揮監督のみ。労働力の需要と供給をマッチングさせる。平成24年の改正。日々派遣は原則として禁止。制定以来内容は大きく変化している。派遣事業の実施についても規制。許可や届出。すべて常用である場合は特定労働者派遣事業として届出のみで。一般労働者派遣事業は厚生労働大臣の許可が必要。登録型派遣。派遣されて働く間だけ労働契約が成立する。様々な法的義務。派遣元は雇用主として責任を負う。派遣先は派遣労働者に指揮命令を。受入期間の制限。労働者派遣が長期間行なわれ雇用に悪影響を出さない為。派遣可能期間は過半数代表者の意見を聞いて。現在再検討。派遣可能期間を超えて受け入れることが出来ない。続けてもらうためには直接雇用の申出を。平成24年の改定により、直接雇用を申込んだものとみなす規定が。派遣可能期間の制限を超えた派遣の受け入れ、偽装請負など。派遣先が知らなかったことについて過失がない場合を除く。労働者が承諾すれば直接の労働契約が成立。
