自分の体験ではかなり酷い環境も経験したことがある。改善されていれば良いのだけれど。
男女平等の元では奇妙だが、性差別的な慣行はなくなっていない。セクハラの事案も増加傾向。女子にワークライフバランスのニーズも。性差別とセクハラの禁止法律。男子労働者の働き方や生活の在り方も。
女子労働問題とは？性差別の禁止。85年の男女雇用機会均等法。多様な性差別を禁止。genderの側面では、男女間の役割分担意識が。性的人格権の保護。多様なセクハラ事案。労務管理の問題としての？家庭責任との両立。労働契約法はワークアンドバランスを。育児介護休業法など。事業主の責務として、雇用する労働者の職業生活と家庭生活の両立の環境整備を。次世代の育成。女子労働者の保護。母性保護の観点から。坑内労働や危険有害業務の就業制限。時間外労働の制限など。健康管理に対する措置。均等法で。妊娠出産を理由とする不当な取り扱いの禁止。非正規の割合は女性の場合に57%。女性問題は非正規問題としての側面が。有期労働者を理由とした不利益取扱いの禁止。実際に多くの裁判例も。
性差別の禁止。憲法14条。法の下の平等。性別による差別の禁止。24条でも家庭生活における両性の平等。性差別。労基法4条。賃金について。賃金以外は均等法が広範な立場で。性差別を巡る裁判。解雇の事案と賃金差別の事案が多い。結婚退職制における解雇。最高裁は日産自動車事件で、就業規則中の定年の差別は不合理な差別として民法90条により無効。差別禁止法理。異なる賃金表による支給。家族手当の要件。運用上の差別。昇格の問題。査定差別の認定。男女別コース制度による格差の問題。雇用機会均等法。雇用の各段階毎に多様な差別を禁止。募集採用について均等な機会を。配置昇格などについて差別的取り扱いをしてはならない。妊娠出産を理由とするものも。休業の請求など。解雇その他不利益取扱いの禁止。妊娠中の女性労働者や出産1年までの解雇は原則として禁止。育児介護休業法においても同旨。男性においても育児介護休業法の適用が。職能給の問題。降格ケースで元の地位に戻らなかった。均等法違反。管理職手当などの支給を認める。
セクハラ禁止。相手方の意に反する。性的な言動に対し就業環境が害されることのないよう。セクハラの防止を。セクハラ禁止法理。背景。女性の職場進出とDV、痴漢行為の問題化。暴力行為は私的なものとされたけれど、多発により権利義務の問題、違法な権利侵害とみなされる。均等法の成立改正。厳格な性差別禁止法理が。労働者人格権法理。保護法益。性的人格権の保護という構成。使用者の職場環境配慮義務。セクハラ問題は女性の職場進出に関わらず対等のパートナーと見ない側面が。一定の法理。基本的視点。相手が好まない性的言動を慎むべき。権利侵害的な構成。ジェンダーフリーな職場環境を。どのような事案で？セクハラ紛争の特徴。上司が部下に、男性上司や女性部下。労働問題。ハラスメントの有無。被害者の主観的側面も。基準を立てづらい。アメリカ法の影響。環境型など。実際の裁判例では多様なセクハラのパターンが。セクハラ裁判の型。加害者を相手に損害賠償を請求するパターンが一番多い。加害者への会社からの懲戒処分を。セクハラ禁止の規範が労務管理上の違法性のレベルの問題。具体的な裁判例。性的な発言。セクハラに該当するか。管理職に対する出勤停止処分の問題。性的な事柄などについて具体的な話をしたり年齢などを取り上げて下品な言葉で侮辱などした。猥褻的な発言。セクハラ事件について著名な事件。最高裁は処分を有効とする。職場に1年以降繰り返した言動。嫌悪感や屈辱感を。言動として不適切。就業意欲の低下を。明確な拒否がなされなかったという主張があったが、一蹴される。職場の人間関係の悪化を懸念して差し控えたり躊躇したり。仮に事情があっても有利に斟酌するのは相当でない。トラブルの際にたまたま。相手が不快感。譴責処分が有効。地裁の事件。上司と部下という関係。指導目的に発するものとしても性的な言動には問題。男性から女性に対するものとしても許容されない。性的内容の発言。全体として発言内容と共に受け止め方が重視。被害者が嫌悪感を持ちながら被害の申告を差し控えたり躊躇したりする面を重視。
性的な噂を流すこと。福岡事件。性的な噂により職場に居づらくなった。上司と企業による損害賠償を認める。職場や社内などで職場の関係者に対し性交を伺わせる発言をして居づらくさせる状況を作り、少なくとも予見していた場合は人格権を害するもの。民法709条。猥褻行為。性行為の強要など。事案は多い。酒席であったり。抱きつきなどの行為。性的嫌がらせ行為として不法行為責任を。特別な関係にある人が、相手も同意していたという反論がなされることがある。在る裁判例。会社社長との性的関係。訪問することを受け入れていたことが望んでいたものでないのは明らか。要求の拒絶は困難な状況。性行為を受け入れていたからと言って自由な判断とは言えない。形として同意があるように見えても、やむなく受け入れたという法的構成。自主的かどうかは特別な関係にも関わる。仕事や身分上の不利益取扱。対価型の典型的なセクハラ。性的行為を断ったからと言って。施設管理との関連。環境型。女子更衣室での隠し撮り。職場環境整備違反。加害者が特定し得ない場合も債務不履行責任が認められる。二次セクハラ。セクハラ被害に対し適切に対応しなかった。整備の不備も。セカンドレイプ。精神的な負担の問題。主要な法的問題。セクハラがあったかどうかをどう立証するか。密室や人のいない環境で行なわれることが多く、立証は困難。被害者しかいない場合も。鬱状態になった原因は？同僚が知っていたとしても証言を得ることは難しい。実際の裁判では原告の証言が中心になるが、友人などへの相談などが証拠になる。メモを作ったりしておくのも有効。間接的に立証することが可能。一定の事実関係が立証されたとしても、違法性の問題が。社会的許容度の問題が重視。ファクター。行為の性質や態様。猥褻行為をしたかどうかなど。反復や継続性。ハラスメントは嫌がっているにも関わらず執拗に継続するのが特徴。加害者の地位。直属の上司など。セクハラが認定されやすい。被害者の立場や年齢。部下や未成年者など。加害の場所。職場内か、など。処分との関連。出張中のホテルのセクハラ。業務と関連している。相手の同意の有無やその評価。本意ではないという法的評価。会社の責任。理論的な難問。加害者は責任を負うが、会社は？715条の使用者責任。職場環境整備違反、債務不履行責任の構成。いずれの構成にしても会社の責任を認める傾向。職場に置いてもプライバシーが重視。私的なトラブルという側面も。私的な関係にどの程度関与すべきか、という問題も。会社の責任。債務不履行責任だけでなく発生の後に相談を受けて適切な対応をしなかったことが理由に。
厚労省が告示での指針。事業主の方針の明確化と周知徹底。職場におけるセクシャル・ハラスメントの防止。セクシャル・ハラスメントには厳正に対処することを就業規則に規定するなど。相談に応じ適切に対応する体制の整備。職場におけるセクシャル・ハラスメントへの事後の適切な対応。プライバシーの保護に必要な措置や相談したことなどによる不利益取扱いをしないなど。
