解雇の問題は極めてデリケートな問題。巻き込まれる側にとってはかなりシンドイ。
道幸哲也。解雇や退職による雇用終了は自己成長の機会を奪う。事件は非常に多い。雇用終了のパターン。使用者からの解雇の法理。解雇以外の退職と有期雇用を巡る問題。それは次回。
契約関係解消のパターン。労働契約関係の解消。当事者の意思によらないものとよるもの。よらないもの。定年年齢に到達、契約期間の満了。労働者の死亡。多くの場合は意思による雇用の終了。使用者の一方的な意思によるもの。解雇。労働者側からの辞職。労使双方の合意による合意解約。解雇については多くの裁判例が。労働者の意思が介在する辞職と合意解約は、法的構成は一般的に理解されていない。退職について辞職と合意解約のパターンが。
解雇に焦点をあてて解雇規制のアウトラインを。不当な解雇からの保護。思想信条を理由としたもの。性別。労働組合の正当な組合活動。差別的解雇は名文で禁止されている。就業規則の解雇事由に該当しない場合は無効。判例法。一連の裁判例により一定のルールが。判例法により正当性のない解雇を権利濫用とする。労働基準法や労働契約法により立法上の根拠を。16条。客観的に合理的理由を欠くもの。解雇は正当な理由が必要。どのような場合に解雇は正当とされるか。労働者サイドに理由がある。勤務成績の不良、就労不能など。普通解雇事由。業務上横領や業務命令違反、企業秩序違反、懲戒解雇。使用者に理由があるケース。整理解雇。解雇については手続き的観点と実体的観点から。裁判例は別個独立の事由とする。
解雇紛争。リアルなイメージ。正当性の判断。一連の手続きを重視する。解雇事由の設定から意思表示までを解雇過程とする。各段階。就業規則による解雇事由と解雇手続きの設定。解雇開始措置。解雇回避のための教育的指導。勤務態度不良などを理由とする。整理解雇の際の解雇開始措置。新規採用の中止など。再就職の斡旋。身分保障措置。解雇猶予措置としての病気休業。解雇調査手続き。調査協力義務の問題。出頭命令を出しうるか。自宅待機の是非。事前の解雇決定手続き。告知手続きと密接に関連。弁明権の付与をするか。解雇協議や同意状況。告知手続き。直前に問題となる。どのような告知方法や内容を。解雇理由や該当事由を告知する。弁明機会の付与を与えるか。解雇予告制度。制度の実施。解雇開始措置の問題。解雇の告知手続きの問題。解雇開始措置。人事管理は多様な手段で。教育研修。日常的な指導。人事考課。退職勧奨など。解雇が為されるのは特殊。自主退職が望まれる。正当事由が必要であるので。裁判で争いになる。解雇開始措置として3つのパターン。教育指導による解雇回避。勤務態度成績の不良のケースで。勤務態度不良など。充分な教育指導をしたかが問題。解雇は濫用とされる可能性が。試用期間中や新規学卒者に要請が強い。欠点が矯正することの出来ない特殊な場合でのみ。整理解雇時の解雇回避措置。休職処分による解雇開始措置。就業規則で就労が不能になった場合就労を猶予する場合。出向。労働者の都合。組合活動休職。長期の病気があったとしても。休職期間満了時に解雇処理ができるか。解雇告知。解雇の意思表示と言えるか。「もう会社に来ないで」。合意解雇？デリケート。解雇理由や該当事由を明らかに。懲戒解雇を前提に議論。認識していなかった事由を問題にしている。一般性や先例性の問題。山口県の事件。解雇の場合はその理由を含む証明書を必要になる。告知について解雇理由を明らかにしなくても付与をしなくても解雇自体は無効にならない。解雇正当事由説。解雇理由を明らかにしないのは本人の名誉のため？事実関係が曖昧だったり該当事由がハッキリしなかったり。理由の開示などは会社の自己責任を明らかにして恣意的な解雇の予防になり、弁明機会を与えることも。解雇理由を明らかにして解雇の正当性を。退職を要請して失敗したその後に。使用者の意思表示が解雇なのか退職の要請なのか。無用な紛争を防ぐ。
解雇の争い方。法的に争う方法。2つ。解雇の無効を。解雇の違法性。多くは前者。労働契約法。解雇が無効となると契約関係が継続。従業員たる地位が認められる。復職までの期間の賃金を請求することが出来る。労務の提供は為されていないが、使用者の自由によるもの。民法536条2項。人間関係などの理由で復職が困難な場合。解雇が違法で不法行為なので損害賠償を請求することが最近は多い。損害額の具体的な算定方式が問題。明確な規定がないので裁判例として一定期間の賃金相当額を。
普通解雇。労働契約法16条。権利濫用として無効。濫用無効。正当事由が必要。解雇の正当性。客観的合理性があるか、社会通念上相当なものか。客観的合理性が。就業規則に規定されている自由か。労働者の情状や他とのバランス。具体的な事由。普通解雇事由。8つ。勤務状況が改善の見込みがない。勤務成績が不良。3年経っても治癒しないで傷病補償年金を。業務に耐えられない時。懲戒解雇事由に該当する時。天災事変などで。勤務成績不良など。相当な注意や教育的指導が一般的。解雇基準自体が明確でなく解雇しづらい。即戦力が期待される転職のケースでは、基準がより緩和されている。就労能力の低下や喪失。私傷病の場合は病気休職制度の利用。高齢による場合。定年制の適用で処理。定年年齢は65歳を下回ることが出来ない。雇用確保措置を。信頼関係が決定的に破壊された場合。外部にリーク。企業経営の悪化による整理解雇。業務上横領や経歴詐称、企業外非行など。懲戒することが出来る場合、客観的に合理性を欠く場合は乱用したものとする。
整理解雇。多くの事例を通じて独自の法理を。有効の4要件。人員整理の必要性。解雇回避努力。人選基準当てはめの相当性。組合などとの協議説明。近時、リストラするのが有能な経営者？杜撰な整理解雇が。プロセス。経営の悪化に伴い雇用調整の必要性が。直ぐに解雇するのではなく回避努力を。人が余ったなら指名解雇の必要性が。指名解雇の基準や当てはめが適正か。各段階で説明や交渉が必要。正当性を判断。小規模な企業や第三セクターについては？雇用調整の必要性。経営が悪化する前の企業再建の為に。攻めの経営による場合は？整理解雇法理の重要性。通常の雇用調整の必要性は？収益が悪化し赤字転落を予防。収益が赤字になっているため。目前に近づく倒産を免れるため。判例は赤字が要件。整理解雇の必要性。無いとされた事例は多くない。会社更生手続の事案ではより緩和されている。事業再生時点の事情を考慮する？人選基準。明確な基準が立てづらい。相矛盾する要請。基準を厳格にすると労働者の利益になるが、会社側の倒産リスクが高まる。あまりルーズだと労働者の利益を不当に害する。裁判官というのは会社経営の専門家ではない。経営判断に適切な判断が出来るか？解雇回避努力。解雇はあくまで最後の手段。解雇回避措置。新規採用の停止。配点出向など。遊休資産の売却など。詳細は事案による。希望退職の募集がポイント。個々の労働者の自由意志に委ねると有能な労働者が退職するリスクが。外部からは見えづらい。指名解雇の必要性。何が適正な解雇基準か。裁判例も概ね会社の裁量に。主観的な基準だったり、公序に反する基準だったりすると許されない。非正規雇用を優先する場合は？臨時工の雇い止めはやむを得ないとする。パートが正社員より弱い地位に。正社員に比して不利。
