労組の組織率は絶望的なほど低くなっている。連合は何をしているのだろうか？
労使関係をめぐる法律関係。労働紛争の解決。
労働組合と使用者、労働組合と労働者。集団的法律関係。労働組合。労働基準法などは労働基準の最低基準を。高い労働条件については交渉になる。団体で交渉する力。多数の労働者が一致して主張できると、使用者は真剣に受け止めざるを得ない。法的に認めたものがストライキ。団結して団体交渉をして。ときには争議行為に。労働組合。多様な労働者の要求を取りまとめるなどの機能も。日本では労働組合の役割は憲法にも。28条。争議権を含む団体行動権を。労働組合法。労働組合の活動について正当性がある場合は法律上違法とは評価されず、損害賠償もない。団体交渉において労働協約。規範的効力を生じる。使用者がルール違反をした場合は不法労働行為に。しかし組織率の低下。24年の段階で17.9%。労働者の中で交渉力が強化されているのは必ずしも広くない。
労働組合法の具体的内容。労働組合をめぐる法的ルール。労働組合は団結して結成。争議行為などを。2条の本文。労働者が自主的に組織。組織する労働者とは？3条。賃金などの収入で生活する者。使用され、という要件はない。自主的とは、使用者の影響下に置かれていないこと。労働者の利益を代表して交渉する前提。使用者の支配下におかれていないだけでなく、使用者の代表の参加を許しているのは駄目。援助を受けている場合も。いわゆる管理職組合の問題。企業の中で管理職とされているからといって、利益代表者に該当しないとは言えない。実態により判断。不当労働行為など労組法の保護は受けない。しかし勤労者の団体では在るので、憲法28条の保護の対象にはなる。民事免責や刑事免責。労組の運営。組合規約という基本的合意に沿って。組合員の平等な取扱など。誰が組合員になれるか。資格をどうするか、規約による。性別などの差別は許されない。加入するかどうか、脱退するかどうかは労働者本人の自由。ユニオンショップ協定の場合は制限がある。使用者と労働組合とで、労働組合に加入しない場合、除名された場合。使用者はその労働者を解雇する義務がある場合。実質上、加入を強制。最高裁は有効であるとしている。結んでいる組合から脱退して別の労組に加入した場合は、解雇するのは許されないとしている。財政の問題。組合員が組合費を基礎に。チェックオフの問題。使用者と労働組合の協約により、賃金から組合費を差し引く。過半数の従業員を組織していることが必要。中止を要求した場合は使用者は受け入れる義務が。ルール違反に対する制裁。統制処分。譴責。罰金。選挙権などの権利の停止、除名など。
労働組合と使用者の団体交渉や労働協約。憲法28条。団結権や団体交渉権。正当な理由のない団体交渉の拒否を禁じる。不当労働行為に。労働委員会が命じるなど。使用者と企業内の労働組合。企業外の労働組合が使用者に。駈込み訴え。それでも使用者に義務は在る。使用者が団体交渉義務を負うのは、労働者の労働条件などの待遇に関するもの。運営についても義務が。団体交渉に応じるとは？誠実に交渉する義務がある。自らの主張を根拠付ける証拠を出したりするなど。打ち切ることが出来る場合もあるが。合意に達した場合、労働協約の作成をすることが多い。労働協約を結ぶと労働契約のうち労働協約に反するところは無効となる。規範的効力。組合員は労働協約に沿って主張できる。労働条件を不利に変更できるか？原則として可能とするのが最高裁。協約を結んだ労働組合の労働者に限定。しかし事業場単位の労働協約の拡張適用。しかし別の労組に属している場合は例外。不利益変更も認められるが。期間の長さは3年まで。期間満了や解約によって労働協約が終了した場合の労働条件は？暫定的に続くことを認める場合も少なくない。就業規則の変更によることもありうるが。契約としての効力も。債務的効力。組合事務所を貸す場合などに問題。
団体行動。憲法28条。団体行動権の保障。争議行為と組合活動を合わせたもの。ストライキやそれに付随する行動。正当なものであれば刑事的責任を追わず、損害賠償の義務も生じない。主体面については山猫ストは正当性がないと解される。争議行為の態様は様々。労務提供を伴わない争議行為。参加した組合員は賃金を請求できない。使用者側にもロックアウト、事業所閉鎖が可能な場合が。労使間の均衡が逆転した場合。組合活動。争議行為以外の活動一般。運営に関するものや情報宣伝活動など。就業時間外や職場外。就業時間中のバッジの着用も違法性がある場合が多い。
不当労働行為。7条。使用者に解雇その他の不利益取扱いを禁止している。組合への介入の禁止。7条に違反する行為を不当労働行為という。配転、賃金差別など様々な取扱が問題。正当な行為についての問題も。支配介入行為。脱退を働きかけることなどが含まれる。企業内に複数の労組がある場合、一方に不当な差別をするのも支配介入になる。判例上、使用者とは労働契約上の雇用主だけでなく同視されるものも。請負契約として受け入れて指揮命令下にしている場合も雇用主とされる。
裁判所において解雇が無効であることの確認などの司法救済が可能。労働委員会という行政機関の設置で特別な救済措置を。都道府県労働委員会と中央労働委員会。公益代表と労働者代表、使用者代表。救済の申し立てを。労働委員会は証拠調べなどを行い。不当労働行為の成立の可否を。使用者に救済命令を。現職への復帰やバックペイなど。棄却命令。和解で解決するのも珍しくない。中央労働委員会への再審査や取消訴訟を。
労働紛争の解決。集団的労働紛争と個別的労働紛争。集団的労働紛争は近年減少している。個別的労働紛争は増加。簡易迅速に解決するシステム。裁判所における労働審判。裁判所。通常訴訟という民事訴訟。一般に時間と費用がかかる。平成16年に労働審判制度が創設。個別的労働紛争において裁判官や労働審判員2名が労働審判委員会を。3回以内の期日で簡単な証拠調べなどを。調停の解決が7割に。解決案を定める。不服があると2週間以内に意義の申立を。通常訴訟の提起とみなされる。労働審判委員会は労使の専門家が加わる。紛争の実態を迅速に把握する。平均約2ヶ月半で。大きく増加。行政による解決システム。平成13年に。解決促進法が。個別的労働紛争解決促進制度。自主的に解決するのを促進、国の行政機関が支援。労働局が3つの制度を。総合労働相談コーナー。情報提供や相談。具体的紛争について当事者の申請を元に局長が助言するなど。紛争調整委員会で斡旋による紛争解決。当事者の合意による解決を促進。無料で利用でき、迅速な処理。相手方に対し手続きの強制が出来ない。今後の課題。
集団的労働紛争のうちの不法行動行為。労働委員会は労働関係調整法に基づき仲裁などを行うことも。都道府県労働局。都道府県が相談の受付を。
労働法は現代社会にとり大きな役割を果たしている。適切な内容を持った労働法が適切に運用されるのは大きな意味がある。日々発展を続けている。法改正や判例が頻繁に。様々な動きが。今後も関心を持ち続けるのが必要。
