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人的資源マネジメントと賃金、労働時間、安全衛生、労災補償(労働法2)(技術マネジメントの法システム第4回)

労働法は15年前にも勉強したが、かなり忘れてしまっている。

 

賃金や労働時間。労働基準法。職場における安全衛生の確保。補償の仕組み。
賃金。どのような場合に請求できるか。労働をしたことで定めに従い賃金を請求できる。労働しなければ請求できないのが原則。不当に解雇された場合は働いていないが、使用者に帰責事由があるので解雇後についても請求できる。民法536条2項。賞与や退職金などは?賞与や退職金は当然に請求できるものではなく、就業規則等に定められている場合に。退職金については全期間にどのような貢献をしたか評価して金額を定めるのが普通。貢献を帳消しにしたものとして不支給になることも。以上は権利があるかどうか。賃金をどのように支払うか。労働基準法。24条1項。通貨払の原則。現物給付を禁止。直接払いの原則。子供が自分で働いて得た賃金を親に渡すのも禁止。全額払の原則。一部を差し引いて支払うことも禁止される。過半数への協定。従業員食堂の代金など。組合費。24条2項。毎月1回以上決まった日に。生活を不安定にしない。休業手当。工場の創業時間を減らすなど。平均賃金の60%以上を。26条。生活を保障。使用者の帰責事由は広めに解釈する。材料が無いなども使用者の領域として。地震などの災害では?不可抗力として。
労働時間。長時間労働により心身の耗弱を避ける。ゆとりある生活やワークシェアリング。1週40時間、1日8時間。労働時間にあたるかはどのように判断するか。最高裁。労働者が使用者の指揮命令の下に置かれた時間。造船所の作業員が制服に着替えるときは?義務付けられていれば労働時間にあたる。休憩や休日の規定。休憩は6時間を超えたら45時間必要。8時間を超えたら1時間必要。最低1週1日の休日。例外として時間外労働や休日労働がどの場合に許されるか。36協定。使用者は過半数代表と協定して監督署に届け出た場合は出来る。36協定の相手方。労働者の過半数を代表する労組。無ければ過半数により民主的に選出された過半数代表者。日本において長期雇用が慣習に。新たに雇うという選択肢があるが、解雇するのは簡単ではない。時間外労働で対応。長時間労働をもたらす。厚生労働大臣は上限について基準を。しかし強制力はない。過半数代表も重要。どのように認めるかは協定によるので。使用者が民主的な手法に依らずに協定をした場合は無効となる。労働者は時間外労働を命じられた場合は従わなければならないか。上司が急に残業命令をした場合など。従わなかったら業務命令違反で懲戒処分を受けるか。就業規則に命じることが出来ると書いてあり合理的なら可能。割増賃金を支払う必要。時間外は25%。休日労働は35%。深夜労働は25%の割増賃金。サービス残業や不払い残業。労働基準監督制度。
働き方の多様化、弾力的な働き方に対応。変形労働時間制。1ヶ月の期間を単位とする。週の平均を40時間とするならある程度柔軟に設定可能。労働時間が長い日が集中するので、上限を定めたりする。フレックスタイム制。始業時刻や終業時刻を自ら決定できる。個人生活との調和を。実労働時間で計算するのが原則だが、その例外。事業所外労働のみなし労働。無線により使用者が指示している場合は原則に戻る。裁量労働のみなし規定。システムエンジニアなどの専門職型。具体的指示をするのが難しい場合。過半数代表との協定が必要。企業の経営などの企画業務型。協定だけではなく労使委員会を作り5分の4以上の多数で決議。適用除外。管理監督者。企業で管理職と名付けば除外される訳ではない。経営者として相応しいかどうか。賃金面などから判断。名ばかり管理職として。年次有給休暇、有給。8割以上の出勤率で10日以上の。その後増える。最終的には20日。2年で消滅。希望の時期を指定することを認めている。目的も自由。法律上は使用者の許可は必要ない。時季変更権が認められることも。有効な行使と言えるかが問題。変わりの者を探すという努力が必要。年休が取りにくい問題も在るので、労使協定で計画的に定めることも。計画年休。
職場における安全衛生、労働災害の補償。様々な法令。労働安全衛生法。事故や災害などを防止。労働基準監督官など行政も大きな役割。安全衛生管理体制。安全管理者や衛生管理者。労働安全衛生マネジメントシステム。目標を設定し計画を実施し、さらなる改善を。PDCAサイクル。労働基準監督制度が重視されてきたが、自主的な体制に。機械や有害物の取扱も。東日本大震災での原発事故。放射線被曝については一定レベルを超えてはならない。
労働災害。事故や病気などの補償。労働基準法における災害補償。業務上の災害について使用者が無過失で補償を。労災保険制度。

 

技術マネジメントの法システム (放送大学教材)

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