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賃金制度(人的資源管理第6回)

同一労働同一賃金は難しい問題を孕んでいるかも。

 

外部競争性。労働市場における自社の競争力。欧米で。職務給が中心なので、比較が容易。労働移動が少ない日本だと、内部公平性を重視。
職務給と職能給。個人の職務遂行能力。賃金を変えずに配置転換が出来る。能力主義と柔軟な職務配置が両立できる。多分に年功制が残る。習熟昇給。低い号数の金額から高い号数の金額に。人事考課の結果。能力考課。考課ランク。昇格昇給。数年に一度。隣の賃金テーブルに。職能給は何故年功制になりやすいのか?習熟昇給の差が少ない。昇格しなくてもかなりの間は昇給可能。昇格自体が年功的。職務給。職務の難易度による。職務等級制度。職務記述書。職務評価。組織内の公平性。同一労働同一賃金。仕事が変わると金額が変わる、職務転換は慎重に。シングルレート。レンジレート。各等級の下限と上限が明確に。バンドの中で制限。比較的短いので。組織への貢献と賃金を一致させる。日本では?食えるだけの賃金を求めた。生活保障給。年齢と家族構成による。電産型賃金。年功的賃金に不満が。当初は職務給を、しかし挫折。職務が曖昧。境界もはっきりしない。配置転換が頻繁。60年代後半から職能給。日本社会によく馴染む。90年代後半から、限界が。成果主義の賃金制度が。職務給や役割給。職能給。長期勤続のインセンティブ。多能工の育成が可能に。優秀な現場労働者が。年功的な部分が残り、賃金総額が膨張する。成果主義賃金制度。職務給。ホワイトカラーを中心として。役割給。煩雑な職務分析を簡略化する。大枠を捉える。簡潔な制度に。柔軟な役割設定が可能に。仕事の価値が変化。職務の考え方に個人の事情を。若い人の活躍を期待できる。曖昧なところが含まれるので、運用を誤ると職能給と変わらなくなる。業績連動型賞与。賞与原資を労使で決定。客観的な財務諸表で。利益の上下で。動機づけに。会社業績加算。一括して年俸制にすることも。
コンサルタント曰く。近年は同一労働同一賃金。非正規社員との格差是正。同一的ななるがまだ主流。従来の職能給の要素も。ダブルラダー。従来の面が残る。同一労働同一賃金のガイドライン。不合理な処遇の是正を。賃金決定が合理的なのか?待遇差の合理性。一個一個について。正社員を手厚く?諸手当。正社員に対する対価は何か?給与項目ごとに。正社員の年功型賃金。同一企業に長くいることの意味。雇用期間の長期化。高年齢者、グローバル化。少子高齢化。多様な働き方。女性や障害者。賃金決定も多様化に。
同一労働同一賃金。90年代以降変化が広範囲で。成果主義への批判が。職能給が成果を上げていたので。日本の成果主義賃金は業績だけで決まってしまうもの?プロセス重視。成果だけではなく。中高年の賃金は年功性が薄まっているが、若者はそれほど変わっていない。育成期間の間は年功性が。客観的指標が重視されるようになった。組織的目標が個人にブレイクダウン。仕事の結果だけでなく、行動も重視されている。チームワークがおろそかになる?人材育成の問題も。細かく指導を。若い内は賃金が重要視されるのではない。かなり慎重に検討され導入されている。乱暴な変化はあまりない。しかし負担を強いることも。
雇用の多様化。賃金制度の多様化が進む。介護や子育ての対応も。同一職務同一賃金。グローバル化。国内で働く外国人も増えるし、海外事業での従業員も。創造的な仕事も多くなっている。非金銭的報酬も考えるべき。幅広い視点から。

 

人的資源管理 (放送大学大学院教材)

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