労働法はかなりな部分、人事マネジメントに係る。友人も労働法は知らなければと言っていた。ある経営者は、自社には労働基準法の適用がない、とのたまったらしい。ううみゅ。
労働法。人が働く上で重要。健康や生命を守る手段。社会的責任。ビジネスを行う上でも欠かせない。労働法についての基本的な事柄。労働法とは何か。労働契約とは？就業規則。労働契約の成立やその後の展開、解雇。
労働法とは？働くに際しての。正社員として契約社員としてアルバイトとして。転勤、残業や休日出勤。賃金を全額払ってもらえなかったり。ハラスメントを。解雇の経験も。様々な問題について法律により解決をするルール。何故特別なルールが必要か。賃金で生活している。働く機会がなければ働くことが出来ない。条件が不満足でも断ることが出来ない。使用者の決めた条件で。労働者は使用者よりも弱い立場。労働法の分野の全体的イメージ。具体的な法律としては、労働契約法、労働基準法、男女雇用機会均等法。労働組合法。職業安定法。労働に関わる様々な個別の法律をまとめて。雇われて、とは？自営業やフリーランス。労働者はどの点で違うか。相手方と契約を結ぶ点では共通。雇用契約を結ぶ。契約はどう異なるか。民法。請負契約や委任契約、雇用契約。請負契約。大工に家を。完成すること自体が契約の目的。委任契約。弁護士に裁判手続の代理人に。働くこと自体が契約の目的。指示をする訳ではない。自営業やフリーランス。雇用契約。会社に雇われて働く。働くこと自体が契約の目的。仕事の進め方は会社が。指揮命令下で。報酬として賃金を受け取る。指示や指示命令の下で。使用者が労働者に指揮命令を行う。労働契約法などにおいては労働契約という言葉が。学説の上では異なるのではという議論があるが、一般的には実質的に同じものと考えられている。労働者と言えるかどうかの問題も。労働基準法では、使用者に対し労働者を保護する為の。使用者が労働者に賃金を支払わない場合は、労基法違反。労働基準監督官が勧告するなど。労働者に当たらなければ労基法違反とは言えない。労働基準法では労働者は何かが問題になる。使用者の具体的指示を受けて労働を。雇用契約や労働契約。労働組合法での労働者は、労働基準法上の労働者より範囲が広い。失業者。雇用契約や労働契約にあたるか？指揮命令の下に働く。具体的指示、などは抽象的。仕事の依頼に断る自由があるか、拘束を受けるか。受け取るカネは労働の対価か。働き方の多様化。工場での働き方のように明確ではない。システムエンジニアの技術者について。様々な要素を。事実関係の元でケース・バイ・ケースで。
労働契約の成立やその後の展開。雇用されて働いている。労働契約書を。労働契約は合意をもってして。契約書を作ることは要求されていない。契約自由の原則。労働関係でも、採用者には雇用の自由が。最高裁では採用を拒否しても違法ではないとしたが。男女雇用機会均等法。均等な機会を。労働契約の成立のプロセス。使用者の募集に対して労働者が応募する。使用者が通知というプロセス。新卒採用を中心に採用内定の段階があることが少なくない。学生には秋に内定を出して誓約書を提出させる。それまでに内定の取消があった場合、学生はどのような主張が出来るか？法的制約が問題。採用内定は一律ではないが、最高裁判例は典型的な事例において、労働契約が既に成立していると判断。内定取り消しは一種の解雇。合理的理由が無いと無効。卒業不能には取消とされる内容が多い。解約権留保。現実に働くのは入社式以降とすることも。内々定。さらなる手続が予定されている場合には、慰謝料の請求に留まることが多い。就業規則。賃金や労働時間等の労働条件は？個別的に交渉した人は少ないのが現状。解雇の条件などなら尚更。就業規則により定めることが多い。会社が作成する文書。労働者の合意は予定されていない。労基法89条には、10人以上の雇用者が居る場合には作成の義務を。作成した就業規則は監督署に届け出。労働組合や過半数代表者の意見を聞かなければならない。労働者に周知させる義務がある。簡単に知りうる状態にするのが必要。就業規則を下回る労働条件の合意は無効となる。規則通りの退職金を請求出来るなど。労働者の保護の側面。他方で労働者に義務を課す規定も。残業命令に従わなければならないという規定は多い。現実に従わなければならない？労働者への拘束力。労働契約法7条。これまでの最高裁判例を踏襲。合理的理由があるなら従わなければならない。就業規則を変更。変更が合理的と言えるかは必要性や相当性などを総合評価する。労働契約における権利や義務の根拠。義務があるということは相手方に権利が。労働者も使用者も付随義務を負う。使用者が設定した職場規律。企業秘密を守る義務。労働者の安全を配慮する義務など。
人事管理を巡る問題。企業には様々な人事制度が。役職制度。職能資格制度。職務遂行能力で区分けする。抽象的に規定される。職能資格は賃金決定の要因に。従業員の評価にあたって人事考課制度や査定制度。昇進昇格や賞与の。違法と判断されることも。人事異動が労働法上の問題になる。職務内容を変える。配置転換。転勤。配転。配転命令を受けたら従わなければならないか。従業規則で定められていれば可能。合意で限定することも出来なくもないが、例はあまり多くない。終身雇用や長期雇用の下で、労働者を広く活用したいという側面。使用者の濫用？共働きの夫婦において単身赴任になってしまうとして配転を断ることが出来るか？甘受できる程度を超えていなければ問題はない？単身赴任も？介護している家族が居る場合は濫用とした下級審がある。介護育児休業法。ワーク・ライフ・バランスの推進を。出向。雇われている企業とは別の企業で。配転と同様に労働者の同意が無くても出向命令を出せるか。差額の補填など不利益をカバーしていれば可能。企業秩序に反した労働者に懲戒処分が。戒告処分から懲戒解雇まで。就業規則に根拠があって周知されていることが必要。懲戒事由も必要。原因となる事実があっても懲戒権の濫用とされることも。手続が不当であった場合も。労働契約の終了。特に解雇。使用者が一方的に労働契約を解約。要は首。民法上は2週間経過すれば解約し得る。理由は問わない。戦後の立法や判例は大幅な制限を。労基法19条。解雇禁止自由。労基法20条、原則として30日前の解雇予告、それに代わる解雇予告手当。解雇権濫用法理。労働契約法16条になる。解雇は客観的に合理的理由を欠くなどしたものは無効とする。個別的に見て解雇が相当でない場合も無効。1人だけを恣意的に解雇した場合など。客観的に合理的な理由があるとは？労務の提供が出来なくなった場合など。通常の労働者であれば、他の職務での配転などが出来る場合には客観的に合理的な理由があるとは言えないとすることも。整理解雇。労働者側に責任はない。判例上かなり制約が厳しい。整理解雇の4要件。解雇回避努力、人選の合理性、など。最近の下級審では機械的な当てはめの基準ではなく、基本的考量要素とする、との判例が多い。
