自分のキャリア形成についてはもっと意識的にならないといけないと感じる。まあ知的好奇心は結構在る方かもしれないけれど、それだけではどうかと思う。
岩崎久美子。組織における学習。組織の中で人との相互作用で行われる学習。中原淳。
人材開発論。企業や組織において働く人を如何に学んでもらうか。企業での人材育成。「働く大人の学びを科学する」。大人の学習についてノールズなどを。成人の学習行動で科学で説明するのが少なかった。理論的に文献的に魅力的な仮説を提唱。企業の現場で共同研究や共同調査。実証的dataを収集して分析。学問的業績を。ラーニングプロデューサー。企業や組織で人材開発の研究。分かったあとで何をするか？どのように立て直しをするかを一緒に考える。自分で実践家としてファシリテーションをしたりする。大人の学習の場をデザインする。ラーニングプロデューサーというのは？企業の中でも組織でも、効果的な大人の学びの場を見せていく必要がある。単に数字やdataで示すだけでなく、実践を、プロトタイプを作る。大人になるとプロトタイプ的な学習の場をどのように見つけるかが問題。Producerが必要。関心のきっかけは？14年くらい前に留学をしていた。ボストンのMITに。ハーバードの近くに。実証的研究の一方で、知見を働く人にフィードバックする開かれたイベントが開催されている。非常に面白い。大統領や一流アーティストが。研究者と一緒になって議論。こういう場を作れないか？アメリカというのは学問の忠実さやプラグマティックに現場に返すという。非常に厳しい研究環境だが、現場にどう返すのかが科学者の使命として合意が在る。知的な風土を土壌に研究会が。様子は知的でありながら楽しい。知的好奇心を。日本では大学の現場ではアルコールは駄目な雰囲気があるが、アメリカでは振る舞われてリラックスした雰囲気で。楽しめる。知的なものを社会に還元。カルテルパーティーが。和やかな中で知的なものが創発。イノベーションは新結合。色んなアイデアがくっつくことで。様々な人が出会い触発されて新しいことを。日本でもやれないことはないのでは？大人のための学びの場。東大でラーニングバーを。殆どの研究は企業との共同。調査するだけでは企業が納得しない。自分たちの実践をどのように変えるかに興味が。現場の人に返す場が必要。ラーニングバーという公開研究会。多くのビジネスパーソンが。企業の外で学ぶ場がほしいという内的needsが。起業の特殊スキルだけでなく、知的な刺激に飢えたりする。刺激を受けることはneedsが。越境による学習。大学の場で学びのcommunityを。今から考えるとチャレンジング。企業の人と約束をして得た知見を返していく。身を持って示すのは大事なこと。アメリカではMITなどで研究の場の公開を。決して高尚なものではない。実証現場を持つ学問は現場から学ぶことが大事。大人の学習の場。居心地の良い。快適な環境を。ラーニングバーの雰囲気は？仕掛けは？働いている人が6時から。おつかれさまから始める。フードなどを提供。普段の自分から鎧を脱いでもらう。最初は音楽などを含めた形に気を配る。参加者の人はくつろいで楽しくなる。リラックスしてくださいと言われてもリラックス出来ない。研究の成果も踏まえて多くの人が学ぶ場を。参加された方は？人事系や経営者が多かった？大学の人も多かったけれど。多くの人が希望を。参加者は始まった当初は引き受けられていたが、人気が出てきて抽選に。多様性を確保する。知的な刺激を受けるように。研究者や会社員だけにならない。Innovationの匂いが。いつものメンバーが出来ると場が硬直化する。常連さんに支配されない。常に新しい人が入ってくる場に。気の利いたラーニングプロデューサーが育っていない？ラジオを聞く人が現場に。成人学習も人が足りていない。取り組む人を増やす必要がある。学習の場のデザインの仕方。ラーニングバー。具体的に講師の人も呼ぶ。まずは大人の学びを考える上で、何を学ぶか。皆が知りたいと思っていること。フロンティアを走っている人に。分かってきた最新の情報を。情報の感度を高く。人選や情報。自分の研究については分かったことを。実務家と仕事をすることが多いが、ふとした瞬間に皆が疑問を持っていることが見つかることがある。2回3回4回と短い間に。実務の中で気がつくことを。情報を集めて話を聞きたい人を。企業の方と接触して入ってきているので直感が発達している？多くの企業の方は自分の企業は特殊だと思っている。駄目だから、理由があるからなどと。それは嘘。同時期に色んな話を聞いていると共通点が。興味を持つテーマが。調べたり聞いたりしていく。色んな組織に共通。研究者の意義が高い。それが自分にとっても学びの場。皆が興味のある、実務上の共通の問題が真っ先に分かる。一番学んでいる人がラーニングプロデューサー。素晴らしい取り組み。何を学ぶかについては。旬のテーマを選んでどのような形で話を？How、どのように？一方方向に反しない。20分の話を3回位。話が終わる度に質疑の時間を。聞いて聞いて聞いて帰る会にしない。自分の頭を使わないで忘れてしまう。色んな気づきを得て帰れるように。WhatとHow。自分ごとにして学んでもらえるように。自分で考えて気づく。こういう場がこれからも求められる。人材マネジメント上は企業内では限界に。企業外の学びは企業にも自分にもメリットに。大学の場が望ましい？そうでなくても大丈夫。大学の場合は言い訳になる。休むことの。色んなターミナルの駅の交通至便なところに沢山。大学が学びの場を提供するのはアメリカと似た雰囲気を。社会人大学院。アメリカでは院生が社会人であることは当たり前。日本では社会人が学ぶのは遠い感じがしたが、多くの人が学び直すのが常態化する。大学はこれからの社会で役割が非常にある。最前線の旬なテーマを。大学自体が変わらないと。社会人を求める。社会人は遠いところに居る？魅力的なファクトを提供する。WhatとHowを。企業の人を恐れない。柔軟性のある。企業の方が既存の理論では解けない問題を。これは学問的ではないと突っぱねるか、わからないと応えるか、一緒に考えていこうと。そう答えることを恐れない。企業の人にとっては理論は縁遠いと思ってしまうけれど。これからの課題は全て現場で生まれている。
職場を離れた会社員の学習。働き方改革。なかなか外に出られない？非常に由々しき問題。企業外の学びには知的な刺激があり色々といいことがあるが、長時間労働が慣行としてあるので、出来る人が限られる。企業がInnovationを求めようとすれば外で学ぶことが求められる。オープンイノベーション。企業の中で組み合わせる。オープンにして組織の枠から離れて。経営として方針は立てるが、長時間労働で理解は深まっていない。アメリカの例。人が柔軟に楽しく学ぶことがseedsに。日本は発展途上。外の人が流入してくる場はあまりない。良いアイデアは長時間労働で生まれる訳ではない。アイデア重視の経営になると時間が成功を保証しない。働き方の見直しは一番必要がある。職場を越えて対話を。そういう学びの場をどのように考えるか。越境学習。組織の外に出て学んだことを組織の中に。2つの壁が。外に出られない、中に還流出来ない。越境学習の成果に着目するのは。リカレント教育が企業の課題に。長時間労働を是正すると外の学習は盛んに。対話の機会を増やすように。従業員の学習を促すのが課題に。腹をくくって向き合うことが出来るか、体力があるかどうか。人材育成の観点から従業員の学習を重視する企業。速い変化に晒される。IT企業。日本の製造業もIT産業化。トヨタはモビリティ産業だと。自動車業界の課題。先駆的な企業が越境していたが、これからは伝統的な製造業も。従業員自身も外に出ていくことが求められる。Motivationは？成人だけでなく大学までの教育の課題。自分のキャリアや能力を伸ばすことを組織任せにしない。自分が担う。自分の人生をマネジメントして主体的に。成人学習の理論。自発性に基づく自己決定学習。人生100年時代に自分で計画して。個人の自己決定学習。企業側としてはそのような学習を求める？学習指向性を持つ個人。知的好奇心を持って引き受ける。キャリア自立。キャリアのプランニング。組織に頼らない。組織はキャリアを保証しない。自分ごととして引き受ける。異質な他者と対話をすることを厭わない。組織の中の文化。内向きに考えるのではなく、出入りすることを前提に多様性異質性を重視する。10年後には色んな国のいろんな背景を持った人が。耐性を身につける。どのような学習計画を？端的に言えば得意なことだけに執着しない。新しいことを学ぶ。いろんな世界を学ぶ。学習の深みを。もっと長い人生を。知的好奇心を発揮する覚悟を。
