経済学出身のアリサワさんと教授が化学の魅力について語る。物質の変化、酸化第2鉄、科学教育の重要性を探る。#化学 #科学教育 #物質変化(分子の変化からみた世界第1回）＃放送大学講義録

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インタビュアー: "アリサワさんは経済学部を卒業されたそうですが、化学についてはどのような印象をお持ちですか？"

アリサワさん: "実は、私にとって化学は遠い世界です。研究や実験といったイメージが強くて、自分とは縁がないように感じます。先生は、化学をどういう点で面白いと思われますか？"

教授: "化学の魅力は、まず世界に存在する多様な物質の存在と、それらが条件下でどのように変化するかという点にあります。一見複雑に思えるこれらの変化も、ミクロの世界で見れば意外とシンプルな原理で説明できる点が非常に興味深いです。例えば、自然界に存在する特定の鉱物からはじまり、それを加工することで全く異なる物質へと変化させることができます。この過程で、磁石としての性質を持つ鉱物から始めて、最終的には陶磁器の彩色や化粧品に使用される酸化第2鉄に至るまで、その変化の過程は科学の面白さを象徴しています。"

アリサワさん: "それは面白いですね。最初は地味な石が、加熱や水の添加だけで緑や赤といった鮮やかな色へと変わるのですね。"

教授: "まさにその通りです。我々が日常的に使っている多くの物質も、実は似たような化学的変化を経ています。これらの変化は、我々の目には大きく異なって見えますが、ミクロの視点から見ると、それほど違いはないのです。これこそが、科学、特に化学の基本的な考え方であり、その奥深さの一端を垣間見ることができます。"

分子の変化からみた世界 (放送大学教材)

懲戒事由には経歴詐称、職務上の非行為、業務命令違反、職場規律違反、私生活上の不行為、内部告発が含まれます。（雇用社会と法第4回）＃放送大学講義録

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次に、具体的な懲戒事由についても見ていきましょう。ここでは、典型的な6つの懲戒事由について紹介しています。

詳細は印刷教材で確認してもらえればと思います。1つ目は、経歴詐称です。経歴を偽ることも懲戒処分の対象になります。経歴を高く偽ることも、経歴を低く偽ることも懲戒処分に当たるというのが最高裁の立場です。

2番目は、職務上の非違行為です。無断欠勤、出勤不良、勤怠成績不良、遅刻や職場離脱等がこれに当たります。3番目は、業務命令違反です。時間外労働命令、配転命令、出向命令等を拒否するのが業務命令違反に当たります。

これまでの最高裁では、時間外労働命令や配転命令などを拒否したことは懲戒事由として争われ、事案によっては懲戒解雇となったケースもあります。業務命令違反は重い処分が下されるというのがこれまでの傾向でした。

4番目は、職場規律違反行為です。業務妨害行為、横領、背任、暴力行為、ハラスメント行為などがこれに当たります。横領や背任は懲戒解雇など厳しい処分が科される傾向にあります。これは、金額に関わらず重い処分が下されているため、横領や背任は信頼関係を破壊する行為として位置づけられています。

5番目は私生活上の非違行為です。勤務時間以外の行動も懲戒処分の対象になるというのが最高裁の立場です。また、痴漢を理由として懲戒解雇が争われた事案として、小田急電鉄事件があります。この事案では、東京地裁では退職金を全額支給としましたが、東京高裁では退職金の一部支給を認めています。

6番目は内部告発です。内部告発は、会社の不正行為などを告発する行為のことです。2006年には公益通報者保護法が立法化されました。企業の不正行為を内部告発することは、社会全体を良くする意味ではプラスに働きますが、企業価値が損なわれる側面も持っています。そのため、正当な内部告発については懲戒処分は許されないということになりますが、正当ではない内部告発が行われた場合には、懲戒処分の効力が訴訟で争われることも少なくありません。

雇用社会と法〔新訂〕 (放送大学教材)

懲戒処分の有効性は就業規則の該当性、処分の相当性、平等取り扱い原則、適正手続きの基準により判断されます。（雇用社会と法第4回）＃放送大学講義録

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次に、懲戒処分の有効性をどのように判断していくかという点について見ていきましょう。懲戒処分の有効性では、次の観点が重視されています。まず、懲戒事由該当性です。懲戒処分を行うためには就業規則の規定が必要だという話をしましたが、懲戒処分が有効となるためには、まず就業規則の規定に該当するという点が重要になります。つまり、労働者の行為が就業規則の条項に該当するか否かというのが、懲戒処分の判断を行う際の第1段階になります。懲戒処分で規定していない行為について処分を行うことはできないということになります。なお、懲戒処分の判断にあたっては、不遡及の原則や一罰不再理の原則といった刑法で学ぶ諸原則が適用されると解されています。

次に、懲戒事由に該当しているとしても、懲戒処分の相当性が求められます。特に重要なのは、処分の相当性です。これは、労働契約法第15条に規定されています。

労働契約法第15条は、使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該行為が、当該行為に係る労働者の行為の性質及び対応その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を有し、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして当該懲戒は無効とすると規定しています。簡単に言えば、懲戒処分を行う場合であっても、行為と処分の内容とはバランスが取れていることが必要だということです。客観的な理由を持って、社会通念上相当とは言えない、つまり一般的な感覚からしておかしいというような処分は権利の乱用として無効となるという判断枠組みです。

また、平等取り扱い原則も重視されます。これは、例えばAさんには重い処分を行って、同じ行為をしたBさんには軽い処分をするといった不公平な取り扱いは許されないということになります。さらに、適正手続きの観点も重視されます。適正手続きとしては、本人に弁明の機会、つまり、なぜそういうことが起きたかということを説明する機会を与えることや、懲罰委員会などの懲戒手続きを定めている場合には、そのような手続きを確実に行うことが懲戒処分の有効性判断において考慮されることになります。

訴訟で多く争われるのは、この懲戒処分の有効性判断についてです。特に、処分の相当性が多く争われることがあります。

雇用社会と法〔新訂〕 (放送大学教材)

使用者の懲戒処分権限とその法的根拠、固有権構成から契約説への移行、就業規則の重要性と最高裁判例を概説。（雇用社会と法第4回）＃放送大学講義録

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そこで、そもそも使用者が懲戒処分を行うことができるかどうかという法的論点を確認しておきましょう。

契約を締結した当事者が、通常、相手方に対して懲戒処分などの処分をすることは考えられないところです。ですが、労働関係においては、使用者側に懲戒処分が法的に認められてきました。これをどのように説明するかが、かつて学説では争いがありました。

かつての主流派は、固有権構成と呼ばれる考え方に立っていました。固有権構成とは、企業の秩序維持の観点から、固有に懲戒権が正当化されるというものです。この説に立つと、就業規則の規定がなくとも懲戒処分の権限が使用者側にあるという立場になります。

しかし、現在では契約説の考え方が主流となっています。つまり、労使間の合意があるからこそ、懲戒する権限が発生するという考え方です。つまり、就業規則等の規定が必要だという立場が現在の主流の立場になります。

判例の立場をどのように考えるかが1つの争点となり得ます。この点に関する最高裁判例としては、関西電力事件、フジ興産事件があります。フジ興産事件の最高裁平成15年10月10日判決では、就業規則に懲戒の種別と手続が定められていない限り、使用者は懲戒処分をすることはできないと考えていることがわかります。このような立場に立つと、判例の立場は実際には契約説に近い立場であると理解できます。労働契約法第15条にも懲戒に関する規定が置かれています。現在では、懲戒処分を行う場合には契約上の根拠がなければできないと解するのが多数派の立場と言えます。つまり、懲戒処分を行うには、就業規則の規定が整備されているというのが前提になります。この点は、実際に争いになった時には重要なポイントになります。

雇用社会と法〔新訂〕 (放送大学教材)

懲戒処分の法的根拠と有効性、典型例には譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇が含まれ、労働基準法が制限を設けています。（雇用社会と法第4回）＃放送大学講義録

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では、3番目の論点である懲戒処分について見ていきましょう。懲戒処分とは、労働者の企業秩序違反行為を理由とする一種の制裁罰です。

処分の典型例としては、譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇があります。一般的には、譴責は口頭の注意に加えて、労働者からの始末書を提出させる処分のことを指します。

減給は賃金を減給する制裁を指しますが、労働基準法第91条が懲戒処分の範囲を制限しています。すなわち、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、またその総額が1賃金支払い期間の賃金の10分の1を超えてはいけないとしています。これは、無制限に減給ができるとなると、労働者の生活が立ち行かなくなるということを考慮したためです。

次に、出勤停止は、一定期間出勤を停止させる処分のことを言います。出勤停止となると、その期間給料は支払われませんし、勤続年数にも通算されないため、処分としては比較的重いものになります。不当に長期にわたる出勤停止は、懲戒権の乱用と判断される可能性もあります。

退職勧告は、退職を勧告し、従わない場合に懲戒解雇するというものです。懲戒解雇が相当であるが、退職金を支給してあげるなどの形で実質的に対応する時に用いられます。

最後に懲戒解雇は、懲戒処分の中で最も重い処分になります。解雇を行うもので、退職金不支給等の不利益が科されるのが一般的です。退職金が一括で不支給になるケースもあり、処分としては過酷になるケースもあります。

雇用社会と法〔新訂〕 (放送大学教材)

労働者の協業義務と秘密保持義務、損害賠償責任の範囲と制限について解説。不正競争防止法と営業秘密の保護も重要。（雇用社会と法第4回）＃放送大学講義録

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労働者の付随義務としては、協業義務と秘密保持義務があります。この2つについて、ごく簡単に見ていきましょう。

協業義務というのは、勤めている会社と協力して仕事をするという義務のことです。こうした義務は認められるかが1つの争点となりますが、現在では在職中、つまり労働契約が存続している間は、労働者に協業義務があると解されています。 ただし、退職後については、職業選択の自由が保証されていますので、労働者と使用者の間で特別の定めがある場合に限られるというのが裁判例の傾向です。 協業義務の内容があまりにも厳しい場合には、公序良俗違反で無効とされることがあります。

また、秘密保持義務というものもあります。労働契約上の秘密保持義務としては、在職中は企業の秘密情報などを漏洩しないことが求められます。 ただし、退職後については、学説でも争いがあります。秘密保持の関係では、不正競争防止法が営業秘密についてルールを定めています。営業秘密に当たるような情報については、退職後も情報を開示してはならないというルールになりますので、その点は注意しておく必要があります。

次に、労働者の損害賠償責任について見ていきましょう。民法上の原則は、故意または過失によって損害をもたらした場合には損害を賠償するというものです。ですので、例えば自分の過失によって皿を割ってしまったといった事案であれば、民法のルールからすると損害賠償責任を労働者が負うということになります。

しかし、この原則をそのまま適用することは、労働者に過酷な損害賠償責任を負わせることになります。アルバイトで居酒屋などで働いた経験がある人はわかるかもしれませんが、皿を不意に割ってしまうということはよくあることですし、また、ビジネスにおいても、ある程度の物品が壊れてしまうというのは、想定の範囲内で事業を営んでいくものです。

この点、最高裁は、損害の公平な分担という観点から、労働者の損害賠償責任を限定しています。損害額はいくらになるかは、個別の事案によって変わってくるので一概に言うことはできませんが、業務の内容や勤務態度、損害の程度等を考慮して金額が定まるということになります。仕事をしている最中にミスをしてしまうというのは、人間ですからある程度想定されるべきものです。営業上想定される損害については、原則としては使用者がリスクを負うものです。ただし、わざと物品を壊したりした場合には、当然労働者も損害賠償責任を負うことになります。

雇用社会と法〔新訂〕 (放送大学教材)

 

 

職務専念義務に関する最高裁判決と、政治プレート着用問題、勤務中の私用メールやスマホ利用の合理的限度を解説。（雇用社会と法第4回）＃放送大学講義録

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次に、職務専念義務についても簡単に確認していきましょう。

労働者の職務専念義務とは、労務提供の際に仕事に集中することが求められるというものです。最高裁の昭和52年12月13日判決である目黒電報電話局事件では、就業中に政治プレート着用行為が職務専念義務に違反するとして争われました。

ここでは、職務専念義務として次のように述べられています。最高裁は、勤務時間及び職務上の注意力の全てをその職務遂行のために用い、職務にのみ従事しなければならないとして、プレート着用は職務専念義務に違反すると判断しています。

これが職務専念義務に関する最高裁判決の一般論ですが、この考え方は学説において厳しすぎると言われています。なぜなら、精神的活動の面から見ても、注意力を全て職務遂行に向けることは現実的には不可能であるからです。少し注意力を逸らしただけで職務専念義務違反として処分の対象になるのは、厳しすぎると考えられます。この点、大津事件においても、伊藤裁判官が補足意見でこのような考え方を示しています。

また、最近では、勤務時間中の私用メールやスマホの利用も問題になっています。これも形式的には職務専念義務違反と考えられるところですが、勤務時間中の私用メールが問題となった裁判例においては、職務遂行の妨げとならず、会社の経済的負担も極めて軽微な場合は、必要かつ合理的な限度内で社会通念上許容されると判断しています。

雇用社会と法〔新訂〕 (放送大学教材)