団塊世代論は掘り下げて考えるべきかも。
組織コミットメント。組織社会化に続くもの。職業キャリアの発達。組織文化を身につける。組織に愛着、同一化。組織コミットメント。高まると組織に同一化。同一視。無意識の内に自分に取り込む。組織の価値規範を。組織人として行動。初期から中期の問題。メンバーの愛着の程度。心理的距離。情緒的コミットメント。感情的な繋がり。能動的な関わり。存続的コミットメント。離れると損をする。メンバーで居た方が得。受動的な。規範的コミットメント。義務であり使命であり責任である。忠誠心。情緒的コミットメント。組織の理念に基づいた行動を。業績も高い。存続的コミットメント。打算的。成果とはあまり関係がない。あまり好ましくない。規範的コミットメント。職務に専念する。業績も高いだろう。組織社会化の進行。勤務年数が長くなればコミットメントは高くなる。組織コミットメントの実態。詳細な調査。コミットメントの測定。年齢層の比較。どのコミットメントも年齢に高くなれば強くなる。勤続年数が長いとコミットメントは高い。職位、役職とコミットメントとの関連。情緒的コミットメントと規範的コミットメントは職位が高いほど強い。年齢や勤続年数により職位が高くなるのが原因？情緒的コミットメント。組織の理念や目標を取り込む。最も望ましい。J字型の曲線。一次的に弱くなるが、初期から中期にかけて強くなる。リアリティショック。前の期待と現実とのギャップ。数年経つと一次的に弱くなる。職位が上がったりするなどするので、情緒的コミットメントは急激に高くなる。組織としての価値基準に。キャリアコーン。円錐形のモデル。垂直的次元。階層地位の。承認昇格で上の地位に移動。別の職務に移動したりもする。水平的次元。仕事の分野が変わる。中心的次元。組織から信頼され責任のある仕事を。中枢に向かっていく。垂直的次元は中枢に向かっていくのと関連する。職務経験が豊富になれば中心的次元を移動することも。存在意義。満足感充実感。コーンモデルの頂点へ。中枢へ。螺旋形など。
組織社会化はメンバー自身の態度満足度に影響。ジョブインボルブメント。関心の程度。仕事への意欲が高く生産性が高い。年齢とともに高くなる。勤続年数の段階別に高くなる。職位が高くなるにつれて高くなる。ジョブインボルブメントも職位の上昇が原因？組織人として判断する。判断基準が変わる。職務や仕事への満足度。職務満足。携わっている職務についての感情。全体的職務満足。全体について感じる満足度。領域別職務満足。仕事量や人間関係。領域別満足感。全体的職務満足。年齢が高くなるにつれて高くなる。勤続年数。2つの層に分ける。全体的な傾向としては高くなる傾向。職位。上がるにしたがって高くなる。重要性を意識。
要因が別々に影響しているのではなく、職位が上がると責任感や権限、意思決定の範囲が広がり、高まっていく。
組織のメンバーは愛着を持ち同一化、職務遂行にも意欲を、生産性が上がる。帰属意識を高めて心理的安定感を。社会的承認。報酬を得る。良いことばかりでもない。ジョブインボルブメントが強すぎると、会社人間になってしまう。会社至上主義で会社に埋没。47年から51年生まれの団塊の世代を指すことが多い。高度経済成長を担ってきた。豊かさの基盤を作り上げる。会社のことしか考えない。方針や活動に異議を唱えない。公害という問題。偽装表示や脱税などの企業犯罪。一般の価値判断と逸脱。父の不在。家族の問題。男性役割のモデルと出来ない。否定的な側面が現れる。会社人間の意識は？仕事と組織の意識。自己実現。離れても上司や同僚と付き合いたい？仕事に対する意識は肯定的。しかし一方では否定的。職業は個性の発揮。生計の手段。仕事の為には生活を犠牲にしても良い。会社に対する意識。否定的な解答が上回る。昇進しなくても良いという解答も多い。自己実現の為には生活も犠牲にするが、会社の組織のためではない。仕事人間ではないか？団塊世代は会社人間か仕事人間か。区別して考えた方が良い。
職務コミットメント。中期から。キャリアの発達。時間軸に。生産性に関連。インフォーマル・グループが強く規定。職務コミットメントを高める。職場組織に参入。中間管理職は組織にも仕事にもコミットメント。経営者層のフォロワーと現場の従業員のリーダーとして。バランスを取らなければ。食い違いが生じると役割葛藤に。不況時は人員の削減や止めるメンバーも。メンバーは不安に囚われる。
