ハッキリ言って連合は何もしていないのがよく分かる。
民間企業の労使関係。国家公務員の労使関係。
株主、消費者、取引先。コミュニケーションが重要。特に労働者。ストライキ。円滑な労使関係が必要。前提となる労使コミュニケーション。
ヒト物金情報。情報はヒトの間に蓄えられている。人材の重要性。経営資源。固定性が強い。増減させるのに時間やコストがかかる。特殊的、他の企業で通用しない。金、短期資金。可変性と汎用性が高い。情報的経営資源。固定性が強い。汎用性の高い経営資源。熟練労働。固定性企業特性が高い。多くのメンバーが変わるような離職率が高いのは企業にとり理想的とは言えない。募集の費用も。メインの労働者の層が薄いと様々な問題が。一定層の定着が必要。企業特殊的技能が蓄積されない。競争に劣勢に。定着性がないと少しずつの革新が生まれない。漸進的革新。小さい改善は経験と学習で地道に積み上げるしか無い。
労使コミュニケーションの優位性。ハーシュマン。衰退への。質の低下。顧客や従業員の離脱と発言。購買中止や離職。他社のほうが魅力的や絶対的不満。経営層などに発言。離脱と発言を両方放置すれば、衰退へ。予兆を感じ取って適切な対応の必要。寡占市場と競争市場。寡占企業。消費者は容易に離脱できない。組織に対する忠誠が強ければ発言が増える。競争市場の中での企業。発言によって変わらなければ。離脱や発言はトレードオフ。組織内で発言の機会を制度化。労使コミュニケーション。企業特殊的技能、熟練労働、基幹労働者が必要。忠誠の醸成。多くの非正規雇用。正規非正規を問わず、従業員のコミュニケーション。労使コミュニケーションの意義。地域の公立学校を避けるために、保護者は離脱を。改善の機会を失う。本来保護者は離脱の費用を節約するために変えるという選択肢もある。改善の為に発言を。組織メンバーや消費者の離脱はチャンスでも在る。発言の機会を設ける。発言によって組織メンバーや消費者の忠誠を維持増進させる。労働組合は一種の公共財。
我が国の労使コミュニケーションと課題。使用者、雇い主の力は労働者に比べて大きい。発言の機会はあっても限界がある。コストとみなさずにコミュニケーションをすることで個別紛争を予防。意思疎通を円滑にするために労働組合の設置。労働組合と労使協議制度。1840年頃のイギリス。それ以前は団結禁止法があった。19世紀後半のイギリスの職能別労働組合。トレードユニオンコングレス。日本の労働運動。AFLの影響を。職能別労働組合の片山潜など。治安警察法により活動が不可能に。労働運動は法律の起草に結びついたが法律の制定は無かった。戦後は労働組合や労働運動。治安維持法の廃止。新憲法に勤労者の権利が保障される。団結権、団体交渉権、争議権。労働運動の沈静化を測るようGHQが方針転換。2.1ゼネストは中止される。49年にはドッジ・ラインの実施で人員整理。労組側の大敗。組合の力が強硬だったが、支持を失い沈静化。49年には56%。組織率。50年代前半から組織率は急落。75年までは30%台。その後下がっている。現在は17.3%。1000万人を割り込む。組織率は著しい差。8割が大企業。製造業が多い。パートタイム労働者の比率も少ない。長期的に減少傾向。管理職比率の上昇、組合のない企業の増加、非正規雇用の増加。労使の利害を一致させる。非正規雇用の者が労働組合員になれない。ユニオンショップ制だが実態は異なる。公務員はユニオンショップには出来ない。上位組織に属するので統制がある。単産を結成。ナショナル・センター。電機自動車などは連合に。労働組合間の関係はややこしい。春闘。4月を前に労使間で賃上げなどの労働条件の交渉を。交渉力のある組合から開始して、その相場を参考として波及する。集団化することでのメカニズム。労使協議制の有効活用。団体交渉とは別に。幅広い事項を。労組が無いけど労使協議生制がある会社も。紛争が起こっても争議にはならないことも。勤労者の団結する権利などの労働基本権を保障。
制限のある人、公務員。警察職員消防職員などは労働三権が認められていない。現業の国家公務員も争議権は認められていない。大幅な制限。給与などの勤務条件の決定は？代償機能である人事院。人事院勧告。労働三権は憲法28条で保障されている。公務員は全体の奉仕者。一定の制限。人事院は人事行政における中立第三者的機関。合憲性が問われた全農林警職法事件。地位の特殊性としてやむを得ない。しかし代償措置の必要。勤務条件につき随時変更できる。勤務時間制度。フレックスタイム制の拡充などの勧告。給与水準を民間と均衡させる。勤労者として適正な対価を。人事院勧告は国会と内閣に。国会で審議され基本的には人事院勧告通りに。人材の確保や労使関係の安定に。17年度はいわゆるボーナスを引き上げる。調査をしている。優秀な人材を継続的に確保。公務の魅力を対外的に発信。在職している公務員の意識を多角的包括的な意識調査を。抱いている意識についてアンケート調査を。85の質問項目について平均値を集計。仕事のやり甲斐。女性の登用。やや肯定的な。若手職員である係長の満足度がやや低い。業務量に応じた人事配置や退職後の生活について低い。人事院のページから見られる。人事管理の課題。若手職員の専門性を。丁寧なOJT。マネジメントの強化。60歳を超える職員の経験を活用。再任用されている。一般職の地方公務員について。人事委員会もあるが、交渉なども。
苦情を超えて紛争になることも。集団的紛争は減少傾向。個別的紛争については増加傾向。仕組みが不充分。01年に相談システムの充実。斡旋制度など。06年にはADRとして労働審判制度が。紛争が劇的に増加。8年連続で100万件を超えている。主な内容。いじめ嫌がらせ、パワーハラスメント。解雇、労働条件の引き下げ。個々人の苦情処理活動を。合同労組。個人で加入できる一定の地域を基盤とする。フリーマン。
