職場環境をどのように向上させるのかを考えなければ。
山崎喜代古。世界的にも企業は雇われて働く人が生き生きと働き続けられるように。10年代に入って以降も過労死や長時間労働が見られる。
どういう労働職場を目指すか？健康と生活。時間面も生活面も。経営陣の働かせ方が。労働者を守る法律や規制の強化や罰則が必要。法律があるが充分に知らされて守られていない。広範な人の声や世論が。労働者の強い意志なしには難しい。ILOでは？1975年各国の政労使が集まる総会。事務局長報告。3原則。労働職場は人間の健康と安全を損なうことがあってはならない。働きがいや社会の貢献を。余暇や家庭生活を疎外し圧迫してはならない。99年。ILO総会。21世紀の目標をディーセントワークと。きちんとした、尊敬尊重に値する。品のある。人間らしく尊厳を保てる労働職場。3原則を包括、権利の保障が強く強調されている、人権宣言。基本的人権の尊重を屋台骨に。社会保障や社会政策に及ぶ体系的なもの。
働く人の疲労ストレスの評価基準。避けられないものも多いし成長にも欠かせない。負荷やストレッサー。上手く処理されるかどうか。強さとストレス対処力。誰の生活人生にも見られる消耗される過程と回復される過程が健康に影響するメカニズム。天秤の針が消耗する過程が上回る。疲労ストレスが持ち越される。慢性的な過労や過剰ストレス状態に。消耗過程を回復過程が上回る。消耗過程と回復過程が釣り合う。消耗過程を回復過程が上回る。充電され英気が養われる。過労死。過重な負荷による疾患や精神障害が。長時間に渡る過重な労働は過労死の危険性が。時間外休日労働時間が月45時間を越えるとリスクが高まり、月100時間や6ヶ月の平均が80時間を越えると急激に高まる。メンタル不全などを予防する見地から重要な評価基準。
過労死等を巡る現状と課題。過労死等防止対策推進法。それに基づく大綱。14年に議員立法として成立。16年に大綱が閣議決定。過労死等を失くすための事業主などの。総合的対策。背景には当事者遺族などの四半世紀にわたる活動が。近年の労災支給決定件数。この数倍にも上る精神障害などが高水準で。97年以来5年毎の調査で毎回示されている。働く人の6割が強い不安やストレスが。内容。仕事の質量。仕事の失敗責任の発生。ハラスメントなどの対人関係。地位の変化。近年の特徴。使い捨てがブラック企業で。劣悪な雇用管理。大綱とパンフレットで具体的な対策。長時間労働の削減に向けた事業主の責務を。労働時間の適正な把握と管理。36協定の内容を労働者に周知。週労働時間が60時間以上の労働者を5％以下に。啓発教育の重視。職場管理者や労働者に対し法令の内容趣旨の理解を促進。学校教育での啓発。ワーク・ライフ・バランスにつき職場風土づくりに事業主が取り組むべき。パワハラなどの防止に向けた取り組み。同根である。目標達成に無理を強いる労務管理。上司による度を越えた叱責。組織のTOPのMessage。パワハラは無くすべきであると。悩みの共有。メンタルヘルスの積極的な推進。メンタルヘルス対策に取り組む事業者の割合を。毎年1回労働者を対象にストレスチェック。セルフケアに繋げ統計処理により役立てる。
負荷とストレッサー低減の取り組み。ストレッサーは要因。疲労を引き起こす要因は負荷と。職場の心理社会的要因。70年代から。仕事のコントロール、自由裁量度。3大ストレス要因モデル。働く人のストレスの度合い。仕事量が膨大でありながら短時間で。要求度が高い。意思決定権が委ねられない自由裁量度が低い。上司や同僚など周囲からの支援。要求度が高く裁量度が低く。過労ストレス状態に。エリモデル。不均衡モデル。仕事上の努力、エネルギー投入の程度。心理的苦痛が。非正規従業員が、介護職がストレスフルに。必要なのは承認と報酬の具体化。金銭的報酬だけでなく他者からの尊敬など心理的報酬も。90年代に入ると、ヘルシーオーガニゼーションを提唱。対症療法的ではなく、人に優しい労働職場に。経営的な視点を加えて健康職場モデルを。健康や仕事への満足感などに相互作用が。心身共に健康であり意欲的に働ける職場では業績にプラスに。
働く人個々人と組織の取り組み。90年以降研究が蓄積。健康保持にプラスに作用するあり方や条件に関するモデルなどが。SOC。働く人の健康保持力、ストレス対処力。労働職場要因の研究。上司との関係性、同僚のサポートがある人のSOCの向上。職場の要求度やソーシャルサポートととも関連、日本の横断研究でも。職場の社会的風土。役割目標の明確化、心理的報酬。仕事の評価や心理的報酬が。互いに意見を言い合える、個人の意見の尊重。経験を積み重ねる。職場保障。リストラや非正規。将来に向け安心できる。仕事に意味を感じる。労働職場の条件。情報の共有が図られている。相互のcommunication。相互支援。意見が言える。個人としての尊重。価値観や目標の共有。信頼と協力を中心概念とする社会関係資本。事業主だけでなく労働者も職場を変えたいと一人ひとりが。どういう改善が必要が意思疎通を。働かせ方に関して当事者の参加型調査が広がることで働かせ方の示唆に。
河合薫。職場づくりに。気象予報士。産業ストレスを中心に研究。働くのは報酬だけではなく。自分の成長、他者との繋がり。他者に認められて。帰属意識。1人きりでないと。能力を十分に発揮。ソーシャル・キャピタル。目に見えない。人と人との繋がりについてリターンが得られ投資に値するという意味。近年は個人の健康状態にも強く関連。社会疫学などでも。最近では企業の生産性にも関連。職場のソーシャル・キャピタル。コーエン。人々の間の積極的繋がりにより構成。協力行動を可能とする信頼相互理解、共通の価値観や行動。組織やグループが。トップは例外なく繋がりを大切にしている。社内を歩き回ったりするなど、1人の人間としての繋がりを意識的に。バーティカルとホリゾンタル。権力関係がある。上司と部下、経営者と社員。ホリゾンタル。同レベルの横のつながり。同僚や同期。上司が耳を傾ける。ホリゾンタル。互いに尊重や情報交換。繋がりの指標。バーティカル。ストレスの緩和。ホリゾンタル。精神的な問題のリスクを低減。縦のつながり。挨拶など多様な方法が契機。ひと声かけ合うだけでもソーシャル・キャピタルが豊かに。職場のソーシャル・キャピタルに幸福経営。幸せを持続する精神的な充足感と。自分で自分をcontrol出来ると感じる。自分の成長を実感できる。他者とのつながりがある、それが心地よい職場環境。自分の仕事に意味を感じる。幸福経営を実施。人を幸せにすることが、企業にとり最強の戦略。自らの職場の仲間で社外でも繋がり幸福感を大切に。自らの経験を活かし組織文化を。4つの感覚を高める努力を。人参をぶら下げるのは瞬間的。精神的に満足できるように。サッポスカルチャー。自分の意味を。コントロール感を維持するために研修制度を。日本にも幸福経営に似た。未来工業。業務改善に繋がる提案に付き1間500円、最大3万円。繋がりに良い結果をもたらす。トップの知恵と工夫を。幸せの種まき。無駄と思われるかもしれないが、無駄な話を投資することでソーシャル・キャピタルが豊かに。働くことが愉しい。無駄だと思われがちな人間臭い地道な取り組みが繋がりを生む。
ディーセント・ワーク。過労死等防止法。SOC。
