ーーーー講義録始めーーーー
日本における賃金制度の変遷
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日本における賃金制度の変遷を、ここで改めて振り返っておきましょう。
元々、戦前の日本においては、職種や仕事に基づく欧米的な賃金の考え方が参照されていました。ただし、日本的な特徴が本格的に現れてきたのは、やはり戦後になってからと言ってよいでしょう。また、戦時期には生活給思想も強まっており、その流れが戦後の賃金制度にも影響を与えたと考えられます。
終戦後すぐに導入された賃金として代表的なのが、いわゆる電産型賃金です。これは電気産業の労働運動の中で形成されたもので、1946年に要求され、1947年から実施されたものとして知られています。この電産型賃金は、生活保障給が賃金の3分の2強を占めていた。つまり、本人の年齢や家族構成といった生活上の事情を強く反映する賃金制度だったということになります。ただし、それだけではなく、能力給的な要素も含まれていました。やはり苦しい時代ですから、みんなが食べられるだけの、生活できるだけの賃金が必要であった。そのことに基づいて作られた賃金制度だったと判断できるでしょう。
そこから時代が進んで、高度経済成長期に入る1950年代後半から1960年代にかけて、もうちょっと能力主義・実績主義の賃金制度がいいのではないかということで、アメリカ企業を真似て職務給を導入しようという動きが日本企業にもありました。ただし、これは一部で試みられたものの、広くは定着しませんでした。なぜならば、当時から日本企業は個人あるいは組織の職務範囲が曖昧で、職務というものが判定しにくかったということがあります。しかも、長期雇用や配置転換を前提とした雇用慣行の下では、そのたびに職務分析をしなければいけない、賃金を変えなければいけないという仕組みは、運用しにくかったということが言えるでしょう。
こうして職務給は広く定着しなかったのですが、やはり能力主義というものを追求したいということで作られたのが、1960年代の終わり頃から広がっていった職能給だったと言えるでしょう。その時代が長く続いて、1970年代から1980年代には、職務よりも人に着目する日本的な雇用管理のもとで、職能給が能力主義賃金として広く普及し、同時に年功的な運用も維持されました。そして1990年代以降、とりわけ1990年代半ばから2000年代にかけて成果主義化というような話があって、そこで改めて、職務給や役割給など、仕事基準の賃金制度が再び注目され始めたということになるわけです。
