蒸気機関の改良を起点とする産業革命から、大量生産社会の成立、バベッジの解析機関を経た情報処理革命、インターネット社会の到来までをたどり、技術と社会の変化を読み解く経営情報学の講義要約です。

産業革命からインターネット革命までの約250年をたどり、技術革新、産業構造、企業組織、世界人口、エネルギー消費の変化を通して、情報活用と社会のダイナミックな関係を読み解く経営情報学の講義要約。

人的資源管理における成果主義への批判を整理し、内発的動機づけやチームワークへの懸念を踏まえつつ、日本企業に求められる賃金制度改革、同一労働同一賃金、外部競争性重視の課題を学べる講義要約。

人的資源管理における成果主義の広がりを背景に、役割給・職務給の特徴、バンド制による昇給管理、業績連動型賞与や年俸制の仕組みと実務上の意義を学べる講義要約。

人的資源管理における職能給の意義と問題点を解説し、長期勤続インセンティブ、多能工的な人材育成、熟練形成への効果と、年功化、昇格動機の弱さ、若手優秀層の処遇課題を学べる講義要約。

人的資源管理における職能給の基本構造を解説し、職能資格制度、習熟昇給と昇格昇給の仕組み、年功的運用が生じる理由、昇給管理の実態と課題を学べる講義要約。

日本の賃金制度の変遷を、電産型賃金、職務給導入の試み、職能給の確立、成果主義化と仕事基準賃金の再注目という流れに沿って整理し、各制度の特徴と背景を学べる講義要約。

人的資源管理における賃金設計の基本を解説し、内部公平性と外部競争性の視点から、職能給と職務給の違い、特徴、メリット・デメリット、運用上の意義を学べる講義要約。

人的資源管理における賃金制度の基本を解説し、賃金の定義、生活保障と動機づけの機能、人事考課との関係、職能給・成果主義・職務給・役割給への変遷と意義を学べる講義要約。

コンピテンシーの定義と特徴を整理し、職能資格制度との違い、成果主義のもとでの人事考課の変化、さらに多様な働き方に対応した公正で明確な評価制度づくりという将来課題まで、人的資源管理の視点からわかりやすく解説した講義録。

職務・役割等級制度における人事考課の特徴を整理し、目標管理（MBO）の本来の意義、成果主義との関係、運用上の問題点、能力評価や行動評価との併用の実態までわかりやすく解説した講義録。

職能資格制度における人事考課の意義と問題点を整理し、組織への関与や長期勤続を支える仕組み、幅広い実務能力の形成、主観評価の入りやすさ、多段階考課や分布制限がもたらす課題までわかりやすく解説した講義録。

人事考課の進め方を整理し、一次考課・二次考課・全社調整・考課ランク決定という多段階考課の流れ、評価の甘辛調整、分布制限の仕組みと特徴、昇給・賞与・昇格との結び付きまでわかりやすく解説した講義録。

職能資格制度における人事考課の仕組みを整理し、業績考課・情意考課・能力考課の違い、各考課項目の特徴、昇給・昇格や賞与との結び付き、評価が曖昧になりやすい理由までわかりやすく解説した講義録。

日本における人事考課制度の変遷を整理し、職能資格制度の成立と普及、成果主義の広がり、職務等級制度・役割等級制度への移行、さらに業績考課・情意考課・能力考課の違いをわかりやすく解説した講義録。

人事考課制度の定義と基本的な仕組みをわかりやすく解説し、日本企業における職能資格制度型から職務・役割等級制度型への変化、その評価基準・処遇・人材育成との関係を整理した講義録。

感情労働によるバーンアウトに焦点を当て、役割と自己の距離調整（デタッチト・コンサーン等）と、上司・同僚のソーシャルサポートを軸に、組織が整えるべき支援体制と育成策を整理した講義録です。

感情労働が心身に与える影響を、表層演技・深層演技の考え方と、Zapfの3要素（敏感さ・ポジティブ表出・感情不協和）から整理。感情不協和とバーンアウトの関係、職務・環境改善の視点も解説します。

IT化で予約・手続きがセルフ化し、サービス接点が短く濃くなる中、データ活用と差別化、SNS口コミの圧力が感情労働に与える影響を整理し、現場のストレスと組織課題まで解説する講義録です。

サービスの4特性（無形性・同時性・異質性）をモノと比較し、在庫できない理由や品質が変動しやすい背景、結果だけでなくプロセスが評価される仕組みを具体例で解説する講義録です。

サービスとは何かをマーケティングの定義から整理し、無形性を中心にサービス品質が評価しにくい理由を解説。探索・経験・信用的品質の違い、口コミや有形的手がかりの重要性も扱う講義録です。

感情労働の基本概念を踏まえ、表情の信号の分類、職場で感情コントロールが求められる理由、ホックシールドの示した感情労働の3特徴を、人的資源管理の視点からわかりやすく解説した講義録です。

感情労働とは何かを基礎から解説し、経済のサービス化との関係、接客・医療・自治体業務に広がる背景、人的資源管理上の重要性や働く人への影響をわかりやすく整理した講義録です。

実務家インタビューから、知識労働者の育成・合意形成・中途人材活用とシェアード・リーダーシップの要点を整理。今後の課題として国際的人材獲得競争への対応と、中高年知識労働者のマネジメント充実を解説。

新興専門職のHRM4類型を、定着意識・相互作用・社外効力感・成長感の違いで比較。成果主義に育成を組み合わせる重要性と、面白い仕事・承認・制約の少なさが知識労働者を引きつける要因を解説。

新興専門職（IT・コンサル等）の人的資源管理は市場志向の競争型だけではない。成果主義と育成の違いから4類型（表5-2）を整理し、日本企業を含む多様なマネジメントの特徴を解説。

研究開発技術者向けの人的資源管理制度を整理。専門職制度（デュアルラダー）の狙いと形骸化リスク、職務発明・特許報奨によるインセンティブ、3Mの15% Cultureに学ぶ自律性と社内起業の要点を解説。

研究開発技術者の特性をGouldnerの「コスモポリタン／ローカル」で整理。組織志向と専門職コミュニティ志向の違いを踏まえ、従来型管理が動機づけに効きにくい理由とHRMの示唆を解説。

知識労働者の多様な類型を整理し、研究開発技術者とIT・コンサル等の専門職に焦点化。従来型マネジメントが通用しにくい理由と、人材活用に必要な新しい視点を解説。

工業化社会から知識社会への移行を整理し、知識労働者（ナレッジワーカー）の定義と代表例を解説。知識の創造・共有・応用を軸に、人的資源管理の着眼点を学ぶ講義要約。