感情労働によるバーンアウトに焦点を当て、役割と自己の距離調整（デタッチト・コンサーン等）と、上司・同僚のソーシャルサポートを軸に、組織が整えるべき支援体制と育成策を整理した講義録です。

感情労働が心身に与える影響を、表層演技・深層演技の考え方と、Zapfの3要素（敏感さ・ポジティブ表出・感情不協和）から整理。感情不協和とバーンアウトの関係、職務・環境改善の視点も解説します。

IT化で予約・手続きがセルフ化し、サービス接点が短く濃くなる中、データ活用と差別化、SNS口コミの圧力が感情労働に与える影響を整理し、現場のストレスと組織課題まで解説する講義録です。

サービスの4特性（無形性・同時性・異質性）をモノと比較し、在庫できない理由や品質が変動しやすい背景、結果だけでなくプロセスが評価される仕組みを具体例で解説する講義録です。

サービスとは何かをマーケティングの定義から整理し、無形性を中心にサービス品質が評価しにくい理由を解説。探索・経験・信用的品質の違い、口コミや有形的手がかりの重要性も扱う講義録です。

感情労働の基本概念を踏まえ、表情の信号の分類、職場で感情コントロールが求められる理由、ホックシールドの示した感情労働の3特徴を、人的資源管理の視点からわかりやすく解説した講義録です。

感情労働とは何かを基礎から解説し、経済のサービス化との関係、接客・医療・自治体業務に広がる背景、人的資源管理上の重要性や働く人への影響をわかりやすく整理した講義録です。

実務家インタビューから、知識労働者の育成・合意形成・中途人材活用とシェアード・リーダーシップの要点を整理。今後の課題として国際的人材獲得競争への対応と、中高年知識労働者のマネジメント充実を解説。

新興専門職のHRM4類型を、定着意識・相互作用・社外効力感・成長感の違いで比較。成果主義に育成を組み合わせる重要性と、面白い仕事・承認・制約の少なさが知識労働者を引きつける要因を解説。

新興専門職（IT・コンサル等）の人的資源管理は市場志向の競争型だけではない。成果主義と育成の違いから4類型（表5-2）を整理し、日本企業を含む多様なマネジメントの特徴を解説。

研究開発技術者向けの人的資源管理制度を整理。専門職制度（デュアルラダー）の狙いと形骸化リスク、職務発明・特許報奨によるインセンティブ、3Mの15% Cultureに学ぶ自律性と社内起業の要点を解説。

研究開発技術者の特性をGouldnerの「コスモポリタン／ローカル」で整理。組織志向と専門職コミュニティ志向の違いを踏まえ、従来型管理が動機づけに効きにくい理由とHRMの示唆を解説。

知識労働者の多様な類型を整理し、研究開発技術者とIT・コンサル等の専門職に焦点化。従来型マネジメントが通用しにくい理由と、人材活用に必要な新しい視点を解説。

工業化社会から知識社会への移行を整理し、知識労働者（ナレッジワーカー）の定義と代表例を解説。知識の創造・共有・応用を軸に、人的資源管理の着眼点を学ぶ講義要約。

日米のダイバーシティ・マネジメントを比較し、米国はEEO（Title VII）など差別禁止法制を起点、日本は均等法・両立支援法制を軸に展開してきた点を整理。ワーク・ライフ・バランスの「ケア×フェア」論点も解説。